Rupture conventionnelle du CDI

Rupture conventionnelle de CDILa rupture conventionnelle : Définition, Qui est concerné ? Procédure et documents à établir. Quels sont les délais ? Indemnités de rupture et chômage attirent les salariés vers la rupture conventionnelle de CDI. Mais pourquoi la rupture conventionnelle séduit-elle aussi les employeurs ?  Attention, la rupture conventionnelle du CDI a des limites pour le salarié comme pour l’employeur. 

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du CDI ?

La rupture conventionnelle est une formule juridique créée en 2008, permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en convenant entre l’employeur et le salarié d’un commun accord des conditions de la rupture. Outre le fait qu’un accord de l’employeur et du salarié est indispensable pour une rupture conventionnelle, il faut préciser que le salarié comme l’employeur peuvent avoir l’initiative de cette  rupture. La rupture conventionnelle est donc différente d’une démission qui relève de la décision du seul salarié et d’un licenciement qui est décidé par le seul employeur.

Par ailleurs, l’administration du travail intervient pour valider la régularité de la convention de rupture.

La rupture conventionnelle est prévue par le code du travail (1) depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui a prévu une procédure spécifique.

Avant la rupture conventionnelle, salariés et employeur s’entendait déjà souvent pour mettre fin à l’amiable au contrat de travail. La rupture conventionnelle a eu pour but de donner un cadre légal aux ruptures amiables d’un CDI. Depuis, la rupture conventionnelle a, depuis lors, connu un grand succès. Ainsi, fin 2016, 388 022 ruptures conventionnelles homologuées concernant des salariés non protégés étaient comptabilisés sur les douze derniers mois (chiffres DARES de décembre 2015 à novembre 2016). Cela représente environ 17 % de l’ensemble des ruptures de CDI (démissions, licenciements et ruptures conventionnelles).

La rupture conventionnelle de CDI n’a, cependant,  pas supprimé complètement les anciennes pratiques de licenciement amiable.

Qui est concerné par une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle de CDI concerne exclusivement les salariés titulaires d’un CDI et leur employeur. Tous les salariés en CDI sont éligibles à ce système ; les salariés à temps partiel ont tout à fait  le droit de signer une rupture conventionnelle.

Par contre, les salariés en CDD, les intérimaires et les fonctionnaires n’ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, avec leur employeur. Pour eux, une rupture amiable ne peut se faire que par d’autres moyens.

Procédure de rupture conventionnelle de CDI et délais

La procédure de rupture conventionnelle de CDI

La procédure de rupture conventionnelle et des délais doivent être strictement respectés.

Pour commencer, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer à l’initiative de l’un ou l’autre. Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens. Une convention de rupture du CDI doit être signée pour établir l’accord réalisé entre le salarié et son employeur. Une rétractation est toutefois possible par l’une des parties (salarié ou employeur) pendant 15 jours. Sauf rétractation qui annule purement et simplement l’accord, une demande d’homologation doit ensuite être adressée à l’administration. La rupture intervient à la date prévue dans l’accord et après l’homologation administrative de la rupture conventionnelle.

Pour en savoir plus vous pouvez lire : Procédure de rupture conventionnelle

La convention de rupture du CDI

La convention de rupture qui doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié précise les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, notamment le calendrier de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’accord doit être écrit sur un formulaire CERFA qui sera adressé, au moment voulu, à l’administration du travail (Unité territoriale départementale de la DIRRECTE) pour homologation (2).

Pour en savoir plus : Convention de rupture/demande d’homologation

Calendrier de la rupture conventionnelle et délais

Le calendrier de la rupture conventionnelle du CDI va comprendre deux étapes :

  • la première de 15 jours calendaires pendant laquelle une rétractation est possible et dont la fin autorise l’envoi de l’imprimé de demande d’homologation à l’administration du travail (DIRRECTE) ;
  • la seconde de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception par la DIRRECTE  de la demande d’homologation, à l’issue de laquelle peut être fixée la date envisagée de la rupture du contrat de travail.

Contrairement au licenciement hors faute grave, il n’y a pas de préavis pour une rupture conventionnelle de CDI. Cependant, rien n’interdit de prévoir que la rupture interviendra dans un délai supérieur à celui minimum.

Pourquoi la rupture conventionnelle séduit salariés et employeurs ?

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La rupture conventionnelle : une solution avantageuse pour le salarié

La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spéciale de rupture, négociée avec l’employeur, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qu’obtiendrait le salarié s’il était licencié. Le salarié en bénéficie même s’il n’a pas un an d’ancienneté, alors que ce n’est pas le cas pour l’indemnité de licenciement.

L’indemnité spéciale de rupture conventionnelle minimum est calculée à partir du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié.

L’autre aspect très important qui motive le salarié à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle est que, contrairement à la démission (3), la rupture conventionnelle  ouvre droit au bénéfice des allocations  chômage, si les conditions générales sont remplies.

La rupture conventionnelle d’un CDI : un mode de rupture contractuel privilégié par les employeurs

Pour l’employeur, le principal avantage de la rupture conventionnelle d’un CDI est juridique. La rupture conventionnelle ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, comme c’est le cas pour tous licenciements. Pour un employeur, énoncer un motif présente toujours un risque de contentieux devant la justice prud’homale et celui de perdre faute de preuves suffisantes même si le motif est justifié. L’accord des deux parties dans une convention de rupture réduit fortement les risques de contentieux, même s’ils ne sont pas totalement supprimés.

Enfin, un licenciement nécessite plus de temps pour préparer un dossier que négocier une rupture conventionnelle. Ces raisons expliquent que les TPE et PME, qui ne disposent pas d’une DRH et peuvent être fragilisées ou parfois même disparaître suite à un licenciement raté, optent massivement pour la rupture conventionnelle.

L’autre avantage que les directions des entreprises plus importantes trouvent à la rupture conventionnelle du CDI par rapport au licenciement se situe sur le plan social. Le départ de salariés est, en effet, plus calme socialement avec des ruptures conventionnelles qu’avec des licenciements, surtout s’il s’agit de faire partir un certain nombre de  salariés. En signant un grand nombre de ruptures conventionnelles, une direction d’entreprise évite, ou retarde et réduit l’importance d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, elle évite les surcoûts de ce type de plan et souffre moins en termes d’image.

Les limites de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être refusée par celui qui ne l’a pas proposé

La rupture conventionnelle d’un CDI nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, ne peut exister que si celui qui ne l’a pas proposé l’accepte.

Les employeurs refusent souvent de donner leur accord pour une rupture conventionnelle à un salarié qui souhaite quitter son emploi. Ceci s’explique par le fait que la loi a prévu l’obligation d’une indemnité de rupture lorsqu’il y a convention de rupture d’un CDI ; or lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, l’employeur estime ne pas avoir de raison de payer pour ce qui devrait selon lui être une démission.

Lorsque l’employeur a l’initiative de la rupture conventionnelle du CDI, le salarié peut être réticent parce qu’il ne veut pas perdre son emploi. Le salarié peut aussi penser qu’il obtiendra plus d’indemnités dans le cadre d’un plan social, ou devant les prud’hommes s’il y a licenciement abusif… Une négociation parvient toutefois souvent à décider le salarié à accepter la rupture conventionnelle.

L’utilisation de la rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques

Si les entreprises régulent les effectifs en utilisant la rupture conventionnelle, le code du travail indique que la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du code du travail créé par la loi du 25 juin 2008).

En fait, la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques n’est pas interdite, mais pour être légale, elle ne doit avoir aucun lien avec les difficultés économiques et ne doit pas constituer un détournement de la procédure.

Un recours contentieux est toujours possible

Un recours contentieux est toujours possible à la suite d’une rupture conventionnelle. Il peut aboutir à l’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes et dans ce cas il est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’annulation d’une rupture conventionnelle peut être prononcée parce qu’elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral, l’indemnité spécifique est inférieure à l’indemnité légale de licenciement (Cour d’appel de Toulouse 29 juin 2012, N° : 10-06156), ou même parce que le salarié n’a pas reçu d’exemplaire du document d’accord de rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, N° : 11-27000).

Un recours peut aussi être formulé en cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle du CDI par l’administration du Travail.

Dans tous les cas, un contentieux concernant la rupture conventionnelle d’un CDI relève de la justice prud’homale.

En pratique, les contentieux concernant une rupture conventionnelle de CDI sont toutefois assez rares.

(1) articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

(2) Attention, si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d’entreprise, etc.) ou un médecin du travail, il ne s’agira pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation à adresser à l’inspecteur du travail. Par ailleurs, une procédure spéciale doit être appliquée.

(3) sauf exception (par exemple démission pour suivre le conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage, contrairement à la rupture conventionnelle.

Sources : code du travail ; jurisprudences des cours d’appel et de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; données DARES fin 2016.

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