Accord de RCC dans les PME de 11 à moins de 50 salariés
La rupture conventionnelle collective peut faire l’objet d’un accord dans n’importe quelle entreprise quel que soit sa taille. Deux types de modalités ont été prévus pour les PME de 11 à moins de 50 salariés : un accord conclus avec un ou des représentants majoritaires du personnel ou un accord conclu entre l’employeur et des membres du personnel non-élus par les salariés mandatés par des syndicats confirmé par référendum. 4 juin 2018.
Règles relatives aux accords collectifs et rupture conventionnelle collective dans les PME de 11 à moins de 50 salariés
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective (RCC) nécessite un accord collectif, qui va fixer les objectifs de suppression d’emplois, en excluant les licenciements, ainsi que déterminer le processus et les conditions proposées aux salariés.
Un accord collectif peut être négocié et ratifié au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou d’un groupe d’établissement (article L 2232-16 du code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018), d’un groupe (article L 2232-30 à L 2232-35 du code du travail), ou encore d’une unité économique et sociale), ou même à un niveau interentreprises (article L 2232-36 à L 2232-38 du code du travail). Le législateur a prévu une série de dispositifs pour que les accords collectifs puissent être négociés et conclus quel que soit l’effectif de l’entreprise. Des règles spécifiques ont donc été, entre autres, prévues pour les PME de 11 à moins de 50 salariés. Une autre possibilité a été ajoutée par le législateur pour conclure un accord de RCC dans les PME de 11 à 20 salariés sans représentation du personnel.
L’accord de rupture conventionnelle collective étant un accord collectif de droit commun, toutes les dispositions légales et réglementaires établies pour les accords collectifs s’appliquent aux accords de rupture conventionnelle collective.
Les modes de conclusion d’un accord collectif fixés par une des ordonnances Travail et par la loi de ratification permettent ainsi de prendre en compte la spécificité des PME de 11 à 50 salariés.
Modes de conclusion d’un accord de RCC dans les PME de 11 à moins de 50 salariés
Dans les PME dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, qui ne disposent pas de délégué syndical, les accords peuvent être négociés selon plusieurs modalités possibles :
1°) Un accord conclus avec un ou des représentants du personnel
L’employeur peut négocier avec un ou plusieurs représentants du personnel élus comme titulaires.
La validité d’un accord conclu avec un ou des représentants du personnel, qu’ils soient ou non mandatés par des organisations syndicales, est conditionnée à la signature de représentant du personnel réunissant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Pour l’appréciation de la majorité, il est tenu compte, pour chacun des représentants du personnel titulaires, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des élus titulaires.
L’accord de rupture conventionnelle collective signé par des représentants du personnel majoritaire doit encore être soumis à la validation de la DIRECCTE (autorité administrative).
2°) Un accord conclu avec des salariés mandatés par des syndicats
L’employeur peut négocier avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. La représentativité syndicale peut être au niveau de la branche ou au niveau national et interprofessionnel. Chaque organisation ne peut mandater qu’un seul salarié. Les salariés mandatés peuvent être ou non représentant du personnel.
La validité de l’accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, s’ils ne sont pas des élus titulaires du personnel, est subordonnée à une approbation dans un référendum par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Pour que l’accord puisse être mis en œuvre, l’employeur doit toutefois encore obtenir la validation de l’autorité administrative (DIRECCTE).
(Article L 2232-23-1, modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 – art. 2)
A voir aussi l’autre mode de conclusion existant pour les PME de 11 à 20 salariés sans représentation du personnel.
Règles à respecter lorsqu’un référendum de ratification est requis
Un décret du 10 novembre 2017 fixe les modalités du référendum de ratification, qui doit avoir lieu dans les PME de 11 à moins de 50 salariés lorsque la conclusion de l’accord a eu lieu avec des salariés mandatés par des syndicats :
- La consultation des salariés doit avoir lieu pendant le temps de travail
- Le scrutin doit être secret sous enveloppe ou par voie électronique.
- Un procès-verbal des résultats du vote doit être établi. La publicité de ce PV doit ensuite être assurée par tout moyen dans l’entreprise et être adressé aux organisations syndicales ayant mandaté des salariés pour la négociation.
- Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé pour la demande de validation au DIRECCTE et pour le dépôt légal de l’accord.
- L’employeur doit assurer l’organisation matérielle de la consultation, en fixant :1° les modalités d’information des salariés sur le contenu de l’accord*, dont les salariés doivent disposer au moins quinze jours avant le scrutin,
2° le lieu, la date et l’heure du scrutin, sachant que les salariés doivent en être informés, au moins quinze jours avant le scrutin,
3° les modalités d’organisation et de déroulement du vote,
4° et le texte de la question soumise au vote des salariés.
* Pour éviter toute contestation, l’employeur a intérêt à diffuser le texte intégral de l’accord et non seulement une explication du contenu qui pourra être jugé insuffisante.
En cas de contestation concernant l’électorat ou la régularité de la consultation le tribunal d’instance sera compétent (délais de saisine : 3 jours après l’affichage de la liste des électeurs pour l’électorat, 8 jours et référé pour l’organisation du vote et 15 jours après le vote pour la régularité de celui-ci).
Le référendum doit être organisé dans les deux mois suivant la conclusion de l’accord. L’employeur, doit consulter le ou les salariés mandatés sur ses modalités.
(Article D 2232-2 à D 2232-9 du code du travail prenant en compte le Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 et la Décision du Conseil d’Etat statuant au contentieux n°406760 du 7 décembre 2017).
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
Retrouver :
– les modes de conclusion d’un accord de RCC s’appliquant à d’autres catégories entreprises
– tout ce qui concerne la rupture conventionnelle collective
Sources : Ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, du 22 septembre 2017 ; loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances et décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise.
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