Rupture conventionnelle collective


La rupture conventionnelle collective constitue un des aspects les plus importants des ordonnances réformant le droit du travail. Elle a été créée quelques mois seulement après l’élection du président Macron, en 2017. Cette rupture conventionnelle collective est aussi appelée « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs ». Les règles la régissant sont distinctes de celles de la rupture conventionnelle individuelle, bien qu’elle présente des ressemblances avec celle-ci. 

Une rupture conventionnelle collective peut être décidée par un accord

Un accord de rupture conventionnelle collective peut définir les modalités et les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et des salariés. Le plan de départs volontaires, établi par l’accord, a pour but d’atteindre un objectif de suppression d’emplois. Mais il exclut tout licenciement. Ainsi, la rupture conventionnelle collective permet d’éviter un plan de sauvegarde de l’emploi.

Comme pour la rupture conventionnelle individuelle, les ruptures des contrats de travail dans le cadre d’un accord collectif :

  • ne sont ni un licenciement, ni une démission ;
  • et ne peuvent pas être imposées par l’employeur, ou les salariés.

De même, l’ordonnance précise les garanties assurant la liberté du consentement des parties.

Mais, la rupture conventionnelle collective présente naturellement d’importantes spécificités.

Par exemple, l’accord collectif peut aussi déterminer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Et dans ce cadre, la GPEC peut définir les conditions de congés de mobilités qui pourront être proposés aux salariés.

Information de l’administration et du comité social et économique sur le projet de rupture conventionnelle collective

L’employeur doit informer sans délai le DIRECCTE * de l’ouverture de la négociation en vue de l’accord (1). Cette information se fait par voie dématérialisée.

L’employeur doit informer le comité social et économique sur le projet envisagé, selon les modalités fixées par l’accord.

* DIRECCTE : directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Le plan de départ volontaire

Concernant le plan de départ volontaire, l’accord doit préciser :

  • le nombre de départs envisagés au maximum et de suppressions d’emplois associées ;
  • la durée de mise en œuvre du plan ;
  • les conditions à remplir par un salarié pour bénéficier des conditions  prévues en cas de départ volontaire ;
  • les critères de départage entre les candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié * ;
  • les modalités de candidature au départ des salariés (2) ;
  • les mesures destinée à faciliter le reclassement externe des salariés en départ volontaire sur des emplois équivalents ** ;
  • les modalités du suivi de la mise en œuvre effective du plan de départ volontaire.

* Les indemnités de rupture ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

** Ces mesures sont des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience. Mais ce sont aussi des reconversions et le soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes.

Validation et mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective

La validation de l’accord de rupture conventionnelle collective par l’autorité administrative

Comme pour l’engagement des négociations, l’employeur doit transmettre par la voie dématérialisée l’accord collectif majoritaire au DIRECCTE pour validation. En fait, cette validation est l’équivalent de ce qu’est l’homologation pour la rupture conventionnelle individuelle.

Le DIRECCTE  notifie à l’employeur la décision de validation. Il dispose pour cela d’un délai de quinze jours à compter de la réception du dossier complet.

Le dossier est réputé complet lorsqu’il comprend :

  • l’accord collectif majoritaire,
  • ainsi que les informations permettant de vérifier la régularité des conditions de sa conclusion
  • et, le cas échéant, de l’information du comité social et économique (CSE) *.

* En cas d’absence de CSE par suite d’une carence, l’employeur joint à la demande de validation le procès-verbal de carence.

Durant le délai prévu, l’autorité administrative peut demander tout élément justificatif complémentaire à l’employeur permettant d’opérer le contrôle.

L’absence de réponse du directeur de la DIRECCTE dans le délai de quinze jours vaut validation tacite. Et en cas de refus de validation de l’accord par l’autorité administrative, l’employeur pourra formuler une nouvelle demande en tenant compte des motifs de refus.

Candidature des salariés et rupture de leur contrat

Les salariés désirant partir dans le cadre des départs volontaires présentent leur candidature à l’employeur. Ensuite, l’acceptation par l’employeur d’une candidature vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Obligations particulières concernant les salariés protégés

Les salariés protégés peuvent bénéficier du plan de départ volontaire. Mais s’agissant de salariés protégés, la rupture d’un commun accord du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. De ce fait, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation par l’inspecteur du travail. Ainsi, la règle est donc la même que lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle individuelle.

Concernant les médecins du travail, l’autorisation de l’inspecteur du travail est également nécessaire. Mais, de plus, un avis du médecin inspecteur du travail doit précéder cette autorisation.

Suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire

La mise en œuvre du plan de départ volontaire fait l’objet d’un suivi. Y sont associés le comité social et économique et l’autorité administrative. Ainsi, le comité est régulièrement consulté sur la base d’informations détaillées. Ensuite, ses avis sont transmis à l’autorité administrative. L’employeur doit également lui adresser le bilan qu’il aura établi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire.

Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Et elle doit intervenir au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés.

Contribution à la revitalisation des bassins d’emploi

Les suppressions d’emplois, réalisées dans le cadre de l’accord collectif, peuvent avoir des conséquences significatives, en raison de leur ampleur, sur l’équilibre du ou des bassins d’emploi où elles sont implantées. Pour cette raison, l’entreprise est tenue de contribuer à la revitalisation de ce ou ces bassins d’emploi.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

(1) Lorsque le projet d’accord collectif de rupture conventionnelle collective concerne des établissements relevant de la compétence de plusieurs DIRECCTE, l’employeur informe celui du siège de l’entreprise. Ensuite, celui-ci saisit le ministre chargé de l’emploi. Et enfin, le ministre désigne alors le DIRECCTE compétent.

(2) Les modalités de candidature au départ des salariés doivent comprendre les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif. Elles doivent aussi fixer les conditions de changement d’avis du salarié.

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Sources : ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective ; décret n° 2017-1724 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif du 20 décembre 2017.

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