Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle de CDI

Il existe en 2020 plusieurs sortes de rupture conventionnelle. La première, la plus connue, est la rupture conventionnelle individuelle des salariés en CDI, créée en 2008. Elle est présentée ci-dessous. La seconde est la rupture conventionnelle collective des salariés, créée fin 2017. Et la dernière est la rupture conventionnelle dans la fonction publique, entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Indemnités de rupture et chômage attirent les salariés et la limitation des risques de contentieux séduit les employeurs. Dernière mise à jour le 31 mars 2020.

Quels sont les salariés concernés par une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d’un CDI et leur employeur. Par contre, tous les salariés en CDI sont éligibles à ce système. Ainsi, les salariés à temps partiel ont tout à fait le droit de signer une rupture conventionnelle.

Par contre les salariés en CDD, ou intérimaires n’ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, avec leur employeur. Pour eux, une rupture amiable ne peut se faire que par d’autres moyens.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En pratique, l’employeur et le salarié doivent s’accorder sur les conditions de la rupture. Le salarié comme l’employeur peuvent avoir l’initiative des discussions. Par conséquent, la rupture conventionnelle est donc différente d’une démission qui relève de la décision du seul salarié. De même, elle est différente et d’un licenciement qui est décidé par le seul employeur.

Par ailleurs, l’administration du travail intervient pour valider la régularité de la convention de rupture.

La rupture conventionnelle individuelle est prévue par le code du travail (1) depuis la loi du 25 juin 2008. Cette loi portant modernisation du marché du travail a prévu une procédure spécifique, donnant un cadre légal aux ruptures amiables d’un CDI. Elle a, depuis, connu un grand succès, même si elle n’a pas supprimé totalement les anciennes pratiques de licenciement amiable. Ainsi, en 2019, 443 457 ruptures conventionnelles homologuées concernant des salariés non protégés étaient comptabilisés sur les douze derniers mois. L’évolution a donc été de 1,39 % de plus que l’année précédente (chiffres DARES publiés en février 2020). Ceci traduit toutefois un net ralentissement de l’augmentation du nombre de ruptures conventionnelles (+ 3,77 % l’année précédente).

Elle n’a, cependant,  pas supprimé complètement les anciennes pratiques de licenciement amiable.

Procédure de rupture conventionnelle individuelle de CDI et délais

La procédure

Pour commencer, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer à l’initiative de l’un ou l’autre. Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens. L’accord entre le salarié et son employeur se matérialise par la signature d’une convention de rupture du contrat de travail. Toutefois, chacune des parties (salarié ou employeur) a ensuite, pendant 15 jours, le droit de se rétracter. Sauf rétractation qui annule purement et simplement l’accord, une demande d’homologation doit ensuite être adressée à l’administration. Enfin, la rupture intervient à la date prévue dans l’accord, sous réserve d’avoir obtenu l’homologation administrative de la rupture conventionnelle.

Pour en savoir plus : Procédure de rupture conventionnelle

La convention de rupture du CDI

La convention de rupture qui doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Son objet est de préciser les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. C’est notamment le cas du calendrier de la rupture et du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’accord doit être écrit sur un formulaire CERFA. Celui-ci sera adressé, le moment voulu, à l’administration du travail (Unité territoriale départementale de la DIRECCTE) our homologation (2).

Pour en savoir plus : Convention de rupture/demande d’homologation

Calendrier de la rupture conventionnelle et délais

Le calendrier de la rupture conventionnelle individuelle va comprendre deux étapes :

  • la première de 15 jours calendaires pendant laquelle une rétractation est possible. Sa fin autorise l’envoi de l’imprimé de demande d’homologation à l’administration du travail (DIRECCTE).
  • la seconde de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception par la DIRECCTE  de la demande d’homologation. La date de la rupture du contrat de travail est fixée à son issue.

Contrairement au licenciement (hors faute grave ou inaptitude) et à la démission, il n’y a pas de préavis pour une rupture conventionnelle. Cependant, rien n’interdit de prévoir que la rupture interviendra dans un délai supérieur à celui minimum.

Avantages de la rupture conventionnelle pour les salariés et les employeurs

Indemnité de rupture et allocations de chômage pour le salarié 

La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spéciale de rupture, négociée avec l’employeur. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qu’obtiendrait le salarié s’il était licencié. Le salarié en bénéficie même s’il n’a pas huit mois d’ancienneté, contrairement à l’indemnité de licenciement.

L’indemnité spéciale minimum est calculée à partir du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Le droit au bénéfice des allocations chômage, dès lors que les conditions générales sont remplies, est un autre aspect très important, qui motive le salarié à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle. Cela s’explique par le fait que les salariés savent que la démission ne permet que dans certains cas (3) un accès aux allocations de chômage.

Un mode de rupture contractuel privilégié par les employeurs

Pour l’employeur, le principal avantage de la rupture conventionnelle d’un CDI est juridique. En effet, ce type de rupture ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, comme c’est le cas pour tous licenciements. Or pour un employeur, énoncer un motif présente toujours un risque de contentieux devant la justice prud’homale et celui de perdre faute de preuves suffisantes même si le motif est justifié. L’accord des deux parties dans une convention de rupture réduit fortement les risques de contentieux, même s’ils ne sont pas totalement supprimés.

En outre, un licenciement nécessite plus de temps pour préparer un dossier que négocier une rupture conventionnelle. Ces raisons expliquent que les TPE et PME, qui ne disposent pas d’une DRH et peuvent être fragilisées ou parfois même disparaître suite à un licenciement raté, optent massivement pour elle.

Enfin, l’autre avantage que les directions des entreprises plus importantes trouvent à la rupture conventionnelle par rapport au licenciement se situe sur le plan social. Le départ de salariés est, en effet, plus calme socialement avec des ruptures conventionnelles qu’avec des licenciements, surtout s’il s’agit de faire partir un certain nombre de  salariés. En signant un grand nombre de ruptures conventionnelles, une direction d’entreprise évite, ou retarde et réduit l’importance d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, elle évite les surcoûts de ce type de plan et souffre moins en termes d’image. Cette motivation continuera probablement à jouer en faveur de la rupture individuelle, malgré la création de la rupture conventionnelle collective.

Les limites de la rupture conventionnelle

Celui qui ne l’a pas proposé peut la refuser

La rupture conventionnelle nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, ne peut exister que si celui qui ne l’a pas proposé l’accepte.

Or, les employeurs refusent souvent de donner leur accord pour ce type de rupture à un salarié qui souhaite quitter son emploi. Cela s’explique par le fait que la loi a prévu l’obligation d’une indemnité de rupture. Ainsi, lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, l’employeur estime souvent ne pas avoir de raison de payer pour ce qui devrait, selon lui, être une démission.

De manière similaire, lorsque l’employeur a l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié peut être réticent. Parce qu’il ne veut pas perdre son emploi. Ou parce qu’il pense qu’il obtiendra plus d’indemnités dans le cadre d’un plan social, ou devant les prud’hommes, s’il y a licenciement abusif… Cependant, une négociation parvient souvent à décider le salarié à accepter la rupture conventionnelle.

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L’utilisation de la rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques

Comme nous l’avons vu, les entreprises régulent souvent les effectifs en utilisant la rupture conventionnelle. Pourtant, le code du travail indique que la rupture individuelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du code du travail).

En fait, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas interdite dans un contexte de difficultés économiques. Mais pour être légale, elle ne doit avoir aucun lien avec les difficultés économiques. Elle ne doit pas non plus constituer un détournement de la procédure.

Par ailleurs, une autre possibilité est ouverte aux entreprises : la rupture conventionnelle collective. Ses règles sont indépendantes de celles du licenciement économique et du PSE, ainsi que de celles de la rupture conventionnelle individuelle. Cela même si elle s’inspire fortement de ces deux derniers.

Un recours contentieux est toujours possible

Un recours contentieux est toujours possible à la suite d’une rupture conventionnelle. Et, il peut aboutir à l’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes. Dans ce cas, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’annulation d’une rupture conventionnelle peut être prononcée parce qu’il n’y a pas eu liberté du consentement (signature par un salarié victime de harcèlement moral, notamment). Il en est de même lorsque le salarié n’a pas reçu d’exemplaire du document d’accord (4), ou encore lorsque la date de signature de la convention de rupture a été omise (5).

Il est aussi possible de former un recours contre un refus d’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration du Travail.

Dans tous les cas, un contentieux concernant la rupture conventionnelle relève de la justice prud’homale. Mais en pratique, les contentieux sont assez rares.

Pour en savoir plus :

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

(1) Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

(2) Si la rupture concerne un salarié protégé (membre élu du comité social et économique, du CE, délégué du personnel, délégué syndical, etc.) ou un médecin du travail, il ne s’agira pas d’une demande d’homologation, mais d’autorisation par l’inspecteur du travail. Par ailleurs, une procédure spéciale doit être appliquée.

(3) Sauf exception (par exemple démission pour suivre le conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage, contrairement à la rupture conventionnelle. Par ailleurs, une possibilité nouvelle a été ouverte pour certains démissionnaires, sous condition de validation par une commission.

(4) Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, N° : 11-27000.

(5) Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, N° : 17-23586.

Sources : code du travail ; jurisprudences des cours d’appel et de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; données DARES à fin décembre 2018 (publication février 2019).

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Comments

  • Mickaël dit :

    Bonjour,
    Je suis salarié à 100% en CDI dans une entreprise depuis 9 ans et salarié en CDI également depuis 3 ans dans une autre entreprise mais seulement 20 heures par mois.
    Je viens de signer une rupture conventionnelle avec le petit contrat en CDI et j’ai démissionné de mon CDI à 100%. Je dois aller m’inscrire à Pôle Emploi. Vais-je pouvoir prétendre aux allocations chômage sur l’ensemble de mes salaires ou que sur les salaires de mon petit contrat de 20 h/mois ?
    Merci de votre attention,

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      La logique me parait être que vous ne soyez indemnisé que sur les heures du “petit contrat”. A moins que vous n’ayez un motif légitime pour avoir démissionné du contrat à plein temps (par exemple suivre un conjoint…).
      Cordialement.

  • METEREAU dit :

    bonjour, je suis IDE dans une résidence autonomie privée à but lucratif. j’ai demandé une rupture conventionnelle qui a été acceptée. (j’ai plus de 30 ans d’ancienneté dans la profession, mais plus de 8 ans dans cet établissement, coef 284)). la direction souhaite supprimer le poste que j’occupe, c’est pourquoi j’ai demandé la RC. quelle indemnité puis-je négocier?
    merci pour votre réponse

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      Il est difficile de répondre précisément à votre question sans connaitre tous les aspects du contexte. De plus, une négociation est affaire de marchandage. Vous dites que vous avez demandé la rupture conventionnelle, ce n’est pas un élément favorable pour votre négociation, car le demandeur est en position de faiblesse : pourquoi donner plus que le minimum à quelqu’un qui veut partir ? Ceci étant le mieux que je puisse vous conseiller est de lire les articles de la catégorie “négociation”, qui sont destinés à répondre à votre type d’interrogation.
      Bien cordialement.

  • Stéphane D. dit :

    Bonjour, Je suis salarié d’un Office Public de l’Habitat depuis 12 ans à temps plein avec un salaire brut de 3000€ par mois. Je viens de passer à temps partiel suite à la naissance de ma fille 80% depuis le 1er Mars 2019. Mon salaire brut mensuel est maintenant de 2500€ brut par mois. J’envisage une rupture conventionnelle au 1er octobre.
    Je n’arrive pas à calculer mon indemnité compte tenu de mon passage à temps partiel.
    Pouvez vous m’aider?
    Merci.

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      Vous trouverez la réponse à votre question sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle avec temps plein et temps partiel en suivant ce lien.
      Bien cordialement.

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