Refus de rupture conventionnelle par l’employeur suivi d’un arrêt longue maladie

Employeur TPE

8 janvier 2021 à 22 h 24

Tout d’abord un très grand MERCI pour vos différents sites.

Question : Face à un salarié en arrêt maladie de longue durée, un employeur est-il contraint d’accepter la rupture conventionnelle ? 

Je suis responsable d’une TPE de moins de 5 salariés. Fin mai dernier, à l’issue du 1er confinement, une salariée ayant plus de 30 ans d’ancienneté m’a adressé une demande de rupture conventionnelle par courriel. Elle a invoqué des motifs personnels.

A la suite, nous nous sommes vues et, lors de l’entretien, j’ai indiqué mon refus pour cette rupture.  Et j’ai expliqué que l’indemnité (plus de 30.000 euros) était insoutenable pour notre petite entreprise dans le contexte actuel. Par ailleurs, je précise que je n’ai jamais ni poussé à son départ, ni même souhaité celui-ci. 

Dès le lendemain, la salariée était absente. Mais je n’ai obtenu ses arrêts maladie qu’après les avoir plusieurs fois réclamés… Et cela fait maintenant 6 mois qu’elle est en arrêt maladie.

On me dit qu’au bout d’un certain temps d’arrêt maladie, le médecin du travail déclarera la salariée inapte, ce qui me contraindra à la licencier avec versement d’indemnités bien plus importantes que pour la rupture conventionnelle. D’où mon désarrois…

N’ai-je, en fait, pas d’autre solution que de verser une grosse indemnité de rupture conventionnelle ? 

Je vous remercie par avance pour votre éventuelle réponse à ce courriel.

Réponse sur le refus de rupture conventionnelle suivi d’un arrêt maladie

Pierre Lacreuse

13 janvier à 12 h 56

Bonjour,

La théorie de la libre acceptation de la rupture conventionnelle et la réalité face à certains comportements

En droit, chacune des parties doit librement consentir la rupture conventionnelle. Donc, juridiquement, que votre salariée soit en arrêt maladie de longue durée ne vous oblige pas à accepter une rupture conventionnelle. Mais cette théorie juridique n’apporte pas la réponse pratique face à un possible « chantage » de la salariée. Et il est exact que le risque qu’une inaptitude soit prononcée existe.

Il est très probable que votre salariée simule une maladie psy pour obtenir une rupture de son contrat de travail dans les conditions qu’elle désire. Une telle simulation, ou  celle pire d’un salarié  se prétendant harcelé, est très facile. Il lui suffit, en effet, de se documenter sur les symptômes et ne pas hésiter à berner les médecins.

J’en ai moi-même fait l’expérience il y quelques années : Une salariée, voulant une indemnité pour un départ qu’elle souhaitait, me l’a expliqué en me menaçant et en s’en amusant.  Plus tard,  j’ai rencontré d’autres situations de « chantage » de la part de salariés souhaitant une rupture conventionnelle. Par conséquent,  je comprends pleinement votre inquiétude.

Premier conseil :

Conservez bien toutes les preuves de la demande de rupture conventionnelle et des autres relations récentes avec votre salariée et son avocat. J’espère que le mail de la salariée demandant une rupture conventionnelle précisait ses motifs personnels qu’elle vous a exposés.

Par ailleurs, réunissez tout ce qui peut montrer l’absence de surmenage, de stress et de harcèlement de salariée, qui sera tentée d’invoquer cela.

Le risque d’un licenciement pour inaptitude

Le risque d’être contrainte à un licenciement pour inaptitude doit effectivement être pris en considération. Mais, le pire serait que la salariée obtienne un licenciement pour inaptitude professionnelle. En effet, dans ce cas on parle d’indemnité doublée *. Cependant, vous ne dites pas qu’elle a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par la CPAM. Et si c’était le cas, vous en auriez été informée. L’inaptitude, si elle devait être prononcée, sera donc probablement non professionnelle. Or, une indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle est égale à une indemnité de rupture conventionnelle. Donc finalement, cela reviendrait à un coût équivalent à la rupture conventionnelle qu’elle souhaitait.

* En réalité, c’est un peu plus compliqué, mais cette formule  donne une idée. Pour plus de précision : lire ceci.

Par ailleurs, heureusement, si le risque existe, le pire n’est jamais sûr. En fait, dans la situation dont vous m’avez fait part, je pense que vous avez des cartes, comme votre salariée en a.

Vous avez la chance qu’elle vous ait demandé la rupture conventionnelle par écrit. De plus, j’espère qu’elle a précisé dans son mail ses motifs personnels. Ceci peut aider à décrédibiliser la réalité de sa maladie psychologique. Si vous le pouvez, sécurisez la preuve datée de votre refus. 

En faveur de la salariée : son arrêt de travail. En effet, vous n’avez pas traité son absence comme un abandon de poste et n’avez pas rapidement fait faire un contrôle médical). Et, si un avis d’inaptitude devait être prononcé par le médecin du travail, la situation serait très difficile pour vous. Un recours est toutefois possible. Mais, en cas de contentieux, votre salariée pourra très probablement avoir des attestations médicales en sa faveur.

Alors que pouvez-vous faire ?

1 – Faire effectuer un contrôle médical

Vous avez le droit de demander à une société de contrôle médical de vérifier le bien-fondé de l’arrêt de travail de votre salariée. Si vous le faites, expliquez bien au médecin-contrôleur le contexte précédant l’arrêt de votre salariée : arrêt maladie le lendemain de votre refus de rupture conventionnelle demandée pour un motif purement personnel.

Si le contrôle permet de déterminer que la salariée n’est pas réellement malade, ce sera un très bon point pour vous. Par contre, si cela ne peut pas être établi, je pense que cela pourrait renforcer la crédibilité de sa maladie. Or, établir l’absence d’une maladie psychologique est difficile, puisque la simulation est aisée…  En outre, votre salariée étant en sortie libre (1), il ne sera pas possible de la surprendre en train de faire la fête, ou les peintures de son logement avec de la musique à fond…


2 – Convaincre le médecin du travail ou le juge qu’elle simule

Sa demande de rupture conventionnelle suivie de son arrêt juste après votre refus (surtout si elle a précisé les motifs de sa demande par écrit), vous serviront pour essayer de convaincre le médecin du travail de ne pas donner trop légèrement un avis d’inaptitude. Ensuite, si elle venait à être déclarée inapte par le médecin du travail, il vous sera possible de formuler un recours contre cet avis en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’argument de sa demande de rupture conventionnelle suivie de son arrêt juste après votre refus (surtout si elle a précisé les motifs de sa demande par écrit) sera alors important. En pratique, le Conseil de prud’homme devrait alors désigner un médecin expert… Ensuite, un appel sera encore possible… Puis éventuellement, un pourvoi en cassation.

3 – Reclasser la salariée en cas d’inaptitude

Par ailleurs, sauf si le médecin du travail exclut tout reclassement dans l’entreprise, vous pouvez aménager le poste de la salariée, ou en proposer un différend à titre de reclassement… Et si le médecin du travail exclut tout reclassement dans l’entreprise, il y a la possibilité des mêmes recours.

4 – L’amener à accepter un arrangement amiable sans rupture conventionnelle

Je me doute que toutes ces perspectives contentieuses peuvent vous effrayer. Mais, le cas échéant vous pourrez vous en servir pour inquiéter votre salariée, qui souhaite être libérée… et la convaincre de partir sans indemnité, ou juste avec un petit arrangement.

Ensuite, vous aurez tout intérêt, si l’inaptitude est envisagée, à lui dire que vous êtes prêtes à tous les recours (ce qui lui coutera cher, en honoraires d’avocat) et à la reclasser, le cas échéant. Vous pourrez aussi lui passer le message que de toute façon vous ne serez pas en mesure de verser une indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement (parce que vous n’avez pas les moyens financiers de le faire).

Chercher un arrangement amiable avec votre salariée est toujours possible. Ce qui est dommage, c’est que vous n’ayez pas enclenché dès votre entretien une proposition de licenciement amiable. Ce que l’on appelle souvent licenciement amiable sous la forme d’un licenciement pour faute grave arrangé.

Les questions qui se posent maintenant sont :

Quel est l’état d’esprit de votre salariée et veut-elle toujours la même chose ?

Comment l’approcher pour en venir en douceur à la possibilité d’un arrangement amiable.

Une autre salariée, une connaissance commune… peut-il vous renseigner sur la première question et vous servir d’intermédiaire pour relancer le dialogue ?  Pouvez-vous appeler directement votre salariée pour prendre de ses nouvelles et en douceur engager la discussion… ? Autre solution : appeler avec prudence son avocat, en lui demandant s’il est toujours en contact avec elle (probablement pas depuis longtemps) et s’il connaît ses intentions quant à une reprise du travail…. Et s’il  est ouvert, l’idée d’un arrangement pourrait être évoquée (en rappelant que vous n’avez pas les moyens de payer une rupture conventionnelle).

Bien cordialement.

Accès à la page 1 du site : Rupture conventionnelle du CDI

(1) La salariée étant en  sorties libres, soit le contrôle médical devra avoir lieu au centre médical sur convocation, soit à son domicile après lui avoir demandé de vous informer des horaires et lieu où elle peut être contrôlée. La cour de cassation considère qu’un salarié bénéficiant d’horaires de sortie libre a l’obligation de préciser à son employeur le lieu ainsi que les plages horaires où il peut être contrôlé (Cour de cassation, chambre sociale du 04/02/2009 N° : 07-43430). Ainsi, plusieurs plages horaires peuvent être demandées pour permettre l’organisation d’un contrôle. Si la salariée ne fournit pas ces informations et qu’une contre-visite médicale inattendue a lieu à son domicile, alors qu’elle est absente, il serait possible de suspendre son complément de salaire aux IJSS. 

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