Compensation de la clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence prévue au contrat de travail peut être appliquée à la suite d’une rupture conventionnelle. La Cour de cassation a rappelé que la compensation de l’application de la clause de non-concurrence est obligatoire et ne peut être minorée par rapport à ce qui est prévu à la suite d’un licenciement ou d’une démission et cela même si la convention collective ne le prévoit pas. Jurisprudence du 18 janvier 2018.
Le contexte du litige consécutif à la rupture conventionnelle
Une salariée avait été engagée par un cabinet d’expertise comptable, le cabinet Colin Henrio, en avril 2008, en qualité d’assistante juridique. Son contrat de travail était régi par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.
Il comportait une clause, par laquelle la salariée s’engageait à ne pas s’intéresser aux clients de la société, qu’elle exerce personnellement ou en société ou qu’elle entre au service d’un tiers. La notion de client s’entendant de toute personne physique ou morale ayant eu recours aux services de la société ou des sociétés du groupe, au cours des 2 années précédant son départ définitif et s’étendant aux filiales du client.
Le 7 janvier 2011, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre la salariée et son employeur et le contrat de travail a pris fin le 22 février 2011.
A l’époque de la rupture du contrat de travail, la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes ne prévoyait une contrepartie financière dans le cadre d’une clause de non-concurrence, que si la rupture du contrat intervenait à la suite d’une démission ou d’un licenciement.
Le contentieux sur la compensation de l’obligation de non-concurrence après la rupture conventionnelle
A la suite de la rupture conventionnelle, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment, pour faire valoir l’application de la clause de non concurrence et, en conséquence, le versement de la contrepartie financière prévue par la convention collective des experts comptable.
L’arrêt d’appel
En appel, les juges de la Cour d’appel de Rennes ont considéré :
- que le contrat de travail de la salariée ne contenant pas de dispositions prévoyant une contrepartie financière, la clause du contrat était illicite (puisqu’une contrepartie à l’obligation de non concurrence est obligatoire) ;
- et que l’intéressée ne pouvait prétendre qu’à des dommages et intérêts fixés en fonction du préjudice subi fixé à 15 000 euros.
Les juges d’appel ont ainsi écarté l’application des dispositions de la convention collective des experts comptables sur la contrepartie financière au motif que n’étaient visés dans celle-ci que les hypothèses de licenciement et de démission et non de rupture conventionnelle.
(Arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 19 juin 2015).
La salariée déboutée a formé un pourvoi en cassation.
L’arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rappelé que « le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte qu’en cas de rupture conventionnelle la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l’espèce ».
En conséquence, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel en ce qu’il disait la clause de non-concurrence illicite et condamnait l’employeur à payer à la salariée la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.
(Cour de cassation, chambre sociale, 18 janvier 2018, N° : 15-24002).
Conclusion
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Une contrepartie financière à l’application d’une clause de non-concurrence suite à une rupture conventionnelle est obligatoire. Elle ne peut être différente de celle applicable après un licenciement ou une démission.
Ces principes s’appliquent quand bien même la rupture conventionnelle n’est pas visée par la clause de la convention collective précisant les modalités de versement de la contrepartie financière à une clause de non concurrence.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Source : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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