Rupture conventionnelle des salariés
Il existe deux sortes de rupture conventionnelle des salariés : La 1ère est la rupture conventionnelle individuelle, créée en 2008, qui permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), par un accord entre l’employeur et un salarié. La seconde apparue début 2018 est la rupture conventionnelle collective, rendue possible par l’une des ordonnances travail du 22 septembre 2017. Elle permet des plans de départs volontaires sans plan de sauvegarde de l’emploi, dans le cadre d’un accord collectif majoritaire.
La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle individuelle, qui n’est ni une démission ni un licenciement, a été créée par un accord national interprofessionnel puis repris par la loi du 25 juin 2008. Elle permet la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par un accord entre l’employeur et le salarié. L’un comme l’autre peut proposer cette rupture.
L’administration du travail doit ensuite valider la conformité de la convention de rupture à la loi.
La rupture conventionnelle a, depuis sa création, connu un énorme succès. Ainsi, en 2017, près de 421 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées (RC des salariés non protégés non comptées), selon les chiffres officiels de la DARES publiés début 2018.
Les salariés en CDD, les intérimaires et les fonctionnaires n’entrent pas dans le dispositif de la rupture conventionnelle individuelle.
La procédure de rupture conventionnelle individuelle du CDI
Au début de la procédure de rupture, l’employeur et le salarié doivent avoir un ou plusieurs entretiens. Une convention de rupture individuelle doit être signée pour matérialiser l’accord du salarié avec l’employeur. L’accord précise sur un formulaire CERFA les conditions de la rupture du contrat, notamment la date prévue pour la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le salarié et l’employeur disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé pendant 15 jours calendaires.
Le formulaire CERFA sur lequel figure la convention signée est ensuite adressée à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) qui dispose de 15 jours ouvrés à compter du lendemain de la réception de la demande pour donner son homologation (2). L’absence de réponse de l’administration vaut homologation tacite.
La rupture du contrat est effective à la date prévue dans l’accord et au plus tôt le lendemain de la date d’homologation (2) de la convention de rupture.
Intérêt de la rupture conventionnelle individuelle
Intérêt de la rupture conventionnelle individuelle pour le salarié
Avec une rupture conventionnelle le salarié reçoit une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement. Le salarié dont l’ancienneté est de moins d’un an d’ancienneté, a même droit à une indemnité.
Un autre aspect très important motive le salarié voulant quitter son emploi à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle permet de bénéficier des allocations de chômage, sous la seule réserve de remplir les conditions générales de Pôle Emploi, alors que la démission ne le permet que dans quelques cas.
Intérêt de la rupture conventionnelle individuelle pour l’employeur
Le risque pour l’employeur avec un licenciement est que le motif invoqué soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Or, contrairement à un licenciement, la rupture conventionnelle ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail. Même si tout risque juridique n’est pas complètement supprimé, la rupture conventionnelle est donc beaucoup moins risquée pour l’employeur.
Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle individuelle :
– Rupture Conventionnelle CDI
– Procédure de rupture conventionnelle individuelle
– Indemnités et conséquences
– Jurisprudence rupture conventionnelle individuelle
– Négocier sa rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective, a été la grande surprise des ordonnances réformant le droit du travail signées le 22 septembre 2017 par le président Macron. Entrée en vigueur le 23 décembre 2017, elle est devenue dès le début de 2018 la vedette de l’actualité sociale.
Inspirée à la fois par la rupture conventionnelle individuelle et par les plans de départs volontaires, la rupture conventionnelle collective est régie par des règles spécifiques, distinctes de celles de la rupture conventionnelle d’un CDI individuel et de celles concernant les licenciements économiques et plans de sauvegarde de l’emploi.
Comme la rupture conventionnelle individuelle, les ruptures de contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif ne sont ni un licenciement ni une démission et elles doivent être librement consenties par chacune des deux parties. Ni l’employeur, ni un salarié ne peut l’imposer, il doit y avoir accord des deux ; l’accord collectif ouvre seulement cette possibilité.
La procédure de rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective nécessite la signature d’un accord majoritaire, selon l’une des formes prévues depuis les ordonnances travail. Ces modalités de conclusion de l’accord varient selon l’effectif de l’entreprise et les institutions représentatives du personnel existant dans l’entreprise. La majorité (au moins 50 % des voix exprimées) est basé sur les résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise.
L’accord de rupture conventionnelle collective fixe notamment les modalités d’information du comité social et économique (ou avant sa mise en place du comité d’entreprise), le nombre de départs envisagés au maximum, le nombre de suppressions d’emplois, la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective, les conditions à remplir par les salariés pour en bénéficier et les critères de choix entre les candidats au départ.
L’employeur doit informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dès l’ouverture de la négociation en vue de l’accord puis à sa conclusion et lors de sa mise en œuvre. L’employeur est également tenu d’informer le comité social et économique (ou, dans l’attente de sa mise en place, le comité d’entreprise).
Le DIRECCTE valide l’accord collectif, dans les quinze jours de la réception du dossier complet. Le défaut de réponse dans ce délai vaut validation tacite.
Chaque salarié intéressé se trouvant dans le périmètre des salariés concernés défini par l’accord présente sa candidature au départ volontaire. L’acceptation par l’employeur entraine la rupture du contrat de travail.
Le suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire doit associer le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) et l’autorité administrative.
Intérêt de la rupture conventionnelle collective
Intérêt de la rupture conventionnelle collective pour les employeurs
La rupture conventionnelle collective rend plus rapide l’adaptation des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions nécessaires. La réactivité face à des difficultés économiques est bien plus grande qu’avec un plan de sauvegarde de l’emploi et donc plus efficace.
La rupture conventionnelle collective présente aussi pour l’employeur l’énorme avantage d’un cadre juridique sécurisé et beaucoup plus consensuel dans l’entreprise qu’un PSE. Elle évite donc les conflits juridique et social.
Intérêt de la rupture conventionnelle collective pour les salariés
Les départs sont uniquement volontaires, il n’y a pas de licenciements.
La signature d’un accord majoritaire étant indispensable pour une rupture conventionnelle collective, les syndicats peuvent maximiser les garanties et avantages pour les salariés.
La loi, elle-même, prévoit un certain nombre de garanties, ainsi :
- les indemnités de rupture conventionnelle sont au minimum égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
- des mesures similaires à celles protectrice d’un plan social doivent être prévues : mesures destinées à favoriser le reclassement sur des emplois équivalents à l’extérieur de l’entreprise (actions de formation, validation des acquis de l’expérience, actions en faveur de la reconversion, actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes, actions de revitalisation des bassins d’emplois si ceux-ci sont affectés).
Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle collective :
– Rupture conventionnelle collective
– Validation des accords collectifs de rupture conventionnelle
– Indemnités et conséquences
– Contentieux des ruptures d’un commun accord
– Pour ou contre la rupture conventionnelle collective ?
– Comment conclure un accord de rupture conventionnelle collective ?
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (membre élu du comité social et économique, du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.) ou un médecin du travail, la procédure spéciale de rupture pour un salarié protégé doit être suivie et une autorisation doit être obtenue de l’inspecteur du travail.
Lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle individuelle, la demande d’autorisation remplace la demande d’homologation.
Lorsqu’il s’agit d’une rupture dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective, la procédure spécifique concernant un salarié protégé vient en complément de celle prévue par l’accord, elle doit être appliquée entre la demande de départ volontaire du salarié et l’accord de l’employeur.
Sources : code du travail au 1er janvier 2018 ; données DARES début 2018.
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