L’indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité compensatrice de congés payés et rupture conventionnelle. Toutes les explications : Le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris. Si son employeur est d’accord, le salarié peut prendre des congés payés pendant l’attente de la fin du contrat de travail. Mais quelles sont les modalités de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ? Notamment la période donnant droit à l’indemnité compensatrice de congés payés et la rémunération sur laquelle est basé son calcul.

Le droit à l’indemnité de congés payés et la rupture conventionnelle

La règle générale

Lors de la rupture du contrat de travail, un salarié n’a généralement pas eu la possibilité de prendre la totalité des congés payés auxquels il avait droit. C’est pourquoi, sauf exception, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés à la rupture de son contrat de travail. Cette indemnité correspond aux congés dont il n’a pas encore eu le paiement.

Le salarié peut s’inscrire à Pôle Emploi, après avoir perçu une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Dans ce cas, le versement de ses allocations de chômage n’aura lieu qu’après un nombre de jours correspondant à l’ICCP.

Indemnité compensatrice de congés payés et rupture conventionnelle

Lors d’une rupture conventionnelle collective, la rupture a lieu à l’acceptation par l’employeur de la candidature au départ du salarié. Mais, il en va différemment en cas de rupture conventionnelle individuelle. En effet, il va s’écouler entre 5 et 6 semaines avant que la rupture du contrat puisse survenir, lorsque le salarié et l’employeur ont signé l’imprimé Cerfa * pour une rupture conventionnelle.

* Document qui sert à la fois à matérialiser l’accord de rupture et à demander l’homologation à l’administration du travail.

Durant cette période de 5 à 6 semaines, le contrat de travail se poursuit. Sauf accord de l’employeur, le salarié doit donc continuer à travailler. Mais, bien souvent, le salarié a hâte d’être libéré. Et de son côté l’employeur ne juge pas nécessaire que le salarié, déjà parti « dans sa tête » continue à travailler pendant toute la période d’attente. Aussi, si le salarié et l’employeur en sont d’accord, le salarié peut prendre des congés payés pendant cette période. Ce ne sera toutefois possible que dans la limite de ses droits à congés.

Toutefois, les droits à congés payés en cours de constitution jusqu’à la date de fin du contrat de travail peuvent être utilisés. Mais seulement dans la mesure où l’employeur et le salarié en sont d’accord.

Enfin, s’il reste des droits au salarié, l’employeur payera le solde dans l’indemnité compensatrice de congés payés.

Comment est déterminée l’indemnité compensatrice de congés payés

C’est à la date d’effet de la rupture conventionnelle, que l’employeur doit calculer l’indemnité compensatrice de congés payés. Et non à la date de la signature de la convention de rupture.

Il y a deux méthodes de calcul :

L’application de la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue en salaire, au cours de la période au titre de laquelle des congés sont à payer,
Et celle de la règle du maintien de salaire. L’indemnité de congés payés est, dans ce cas, égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Et cela, pendant le nombre de jours acquis à titre de congés.

Le mode de calcul à retenir sera obligatoirement le plus avantageux pour le salarié.

Quelle est la période donnant droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ?

La période prise en compte pour le calcul du droit à congés payés sera, pour une fin de contrat de travail au 20 mars 2021, celle écoulée entre le 1^er juin 2020 et le 20 mars 2021. Il peut toutefois y avoir une règle différente dans l’entreprise ou la branche professionnelle. Pour cinq semaines de congés payés, chaque mois rémunéré donne droit à deux jours ouvrables * et demi de congés.

* Jour ouvrable = 6 jours par semaine.

Les jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 non pris avant le 20 mars 2021 s’ajoutent à ceux qui correspondent à la période d’acquisition en cours.

Quelle est la rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés dans une rupture conventionnelle ?

L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) se calcule sur la base de la rémunération du salarié, à la date d’effet de la rupture conventionnelle

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’ICCP comprend toutes les sommes soumises à cotisations sur le salaire. Ainsi, toutes les primes et heures supplémentaires entrent dans le calcul. La valeur des prestations en nature et avantages accessoires bénéficiant au salarié, hors congés, rentrent aussi dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Par contre, les remboursements de frais professionnels et indemnités résultant du travail n’entrent pas dans la base de calcul. Les primes annuelles ou semestrielles n’entrent pas dans la base de rémunération servant au calcul de l’indemnité de congés payés. C’est notamment le cas du treizième mois, ou demi-treizième mois. Enfin, l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas, non plus, prise en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés

Spécificité de certaines professions

Dans certains métiers, les pourboires constituent contractuellement une part, voire la totalité, de la rémunération. Par conséquent, l’indemnité de congé y est calculée sur la base d’une rémunération estimée comme en matière de sécurité sociale.

Dans certaines professions, les congés payés peuvent être versés chaque mois au fur et à mesure de leur acquisition. Et non pas au moment des périodes de congés. De ce fait, les salariés de ces professions n’ont pas à recevoir d’indemnité compensatrice de congés payés. Donc, ils n’ont pas de différé d’indemnisation à ce titre pour les indemnités de chômage.

Retrouver les indemnités et conséquences des ruptures conventionnelles individuelle et collective

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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