Rupture conventionnelle
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Rupture conventionnelle : qui est concerné, explication de la rupture conventionnelle, procédure et délais, avantages et limites, indemnités et chômage…
Il existe plusieurs sortes de rupture conventionnelle. La première, la plus connue, est la rupture conventionnelle individuelle des salariés en CDI, créée en 2008. Elle est présentée ci-dessous. La seconde est la rupture conventionnelle collective des salariés, créée fin 2017. Et la dernière est la rupture conventionnelle dans la fonction publique, entrée en vigueur au 1er janvier 2020.
Indemnités de rupture et allocations de chômage attirent les salariés et la limitation des risques de contentieux séduit les employeurs. Dernière mise à jour le 7 août 2023.
Quels sont les salariés concernés par une rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d’un CDI et leur employeur. Mais, tous les salariés en CDI sont éligibles à ce système. Ainsi, les salariés à temps partiel ont tout à fait le droit de signer une rupture conventionnelle.
Par contre les salariés en CDD, ou intérimaires n’ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, avec leur employeur. Pour eux, une rupture amiable ne peut se faire que par d’autres moyens.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle individuelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En pratique, l’employeur et le salarié doivent s’accorder sur les conditions de la rupture. Le salarié comme l’employeur peut avoir l’initiative des discussions. Par conséquent, la rupture conventionnelle est donc différente d’une démission qui relève de la décision du seul salarié. De même, elle est différente d’un licenciement qui est décidé par le seul employeur.
Par ailleurs, l’administration du travail intervient pour valider la régularité de la convention de rupture.
La rupture conventionnelle individuelle est prévue par le code du travail (1) depuis la loi du 25 juin 2008. En effet, cette loi portant modernisation du marché du travail a prévu une procédure spécifique, donnant un cadre légal aux ruptures amiables d’un CDI. Elle a, depuis, connu un grand succès, même si elle n’a pas supprimé totalement les anciennes pratiques de licenciement amiable. Ainsi, en 2022, il y a eu 503 526 ruptures conventionnelles. En fait, depuis son origine, le nombre de ruptures conventionnelles n’a pas cessé d’augmenter.
Elle n’a, cependant pas supprimé complètement les anciennes pratiques de licenciement amiable.
Procédure de rupture conventionnelle individuelle de CDI et délais
La procédure
Pour commencer, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer à l’initiative de l’un ou de l’autre. Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens. L’accord entre le salarié et son employeur se matérialise par la signature d’une convention de rupture du contrat de travail. Toutefois, chacune des parties (salarié ou employeur) a ensuite, pendant 15 jours, le droit de se rétracter. Sauf rétractation qui annule purement et simplement l’accord, une demande d’homologation doit ensuite être adressée à l’administration. Enfin, la rupture intervient à la date prévue dans l’accord, sous réserve d’avoir obtenu l’homologation administrative.
Pour en savoir plus voir la procédure.
La convention de rupture du CDI
La convention de rupture doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Son objet est de préciser les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. C’est notamment le cas du calendrier de la rupture et du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’accord doit être écrit sur un formulaire CERFA. Celui-ci sera adressé, le moment voulu, à l’administration du travail (Unité territoriale départementale de la DIRECCTE) pour homologation (2).
Pour en savoir plus : Convention de rupture/demande d’homologation
Calendrier de la rupture conventionnelle individuelle et délais
Le calendrier de la rupture individuelle va comprendre deux étapes :
- la première de 15 jours calendaires pendant laquelle une rétractation est possible. Sa fin autorise l’envoi de l’imprimé de demande d’homologation à l’administration du travail (DIRECCTE).
- la seconde de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception par la DIRECCTE de la demande d’homologation. La date de la rupture du contrat de travail est fixée à son issue.
Contrairement au licenciement (hors faute grave, ou inaptitude) et à la démission, il n’y a pas de préavis pour une rupture conventionnelle. Cependant, rien n’interdit de prévoir que la rupture interviendra dans un délai supérieur à celui minimum.
Avantages de la rupture conventionnelle pour les salariés et les employeurs
Indemnité de rupture et allocations de chômage pour le salarié
La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spéciale de rupture, négociée avec l’employeur. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qu’obtiendrait le salarié s’il était licencié. Le salarié en bénéficie même s’il n’a pas huit mois d’ancienneté, contrairement à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité spéciale minimum est calculée à partir du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié.
Le droit au bénéfice des allocations chômage, dès lors que les conditions générales sont remplies, est un autre aspect très important, qui motive le salarié à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle. Cela s’explique par le fait que les salariés savent que la démission ne permet que dans certains cas (2) un accès aux allocations de chômage. Mais attention les conditions générales de Pôle Emploi sont régulièrement modifiées.
Un mode de rupture contractuel privilégié par les employeurs
Le moindre risque juridique
Pour l’employeur, le principal avantage de la rupture conventionnelle d’un CDI est juridique. En effet, ce type de rupture ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, comme c’est le cas pour tous licenciements. Or pour un employeur, énoncer un motif présente toujours un risque de contentieux devant la justice prud’homale et celui de perdre faute de preuves suffisantes même si le motif est justifié. Ainsi, l’accord des deux parties dans une convention de rupture réduit fortement les risques de contentieux, même s’ils ne sont pas totalement supprimés.
Un mode de rupture particulièrement apprécié par les PME-TPE
De plus, un licenciement nécessite plus de temps pour préparer un dossier, que négocier une rupture conventionnelle. Enfin, un licenciement raté va fragiliser une petite entreprise et peut même la faire disparaître. C’est pourquoi les TPE et PME, qui ne disposent pas d’une DRH, optent massivement pour elle.
Des départs socialement mieux acceptés pour les grandes entreprises
Du côté des entreprises plus importantes, l’autre avantage, que les directions trouvent à la rupture conventionnelle par rapport au licenciement, se situe sur le plan social. Le départ de salariés est, en effet, plus calme socialement avec des ruptures conventionnelles qu’avec des licenciements, surtout s’il s’agit de faire partir un certain nombre de salariés. Ainsi, en signant un grand nombre de ruptures conventionnelles, une direction d’entreprise évite, ou retarde et réduit l’importance d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, elle évite les surcoûts de ce type de plan et souffre moins en termes d’image. Cette motivation continuera probablement à jouer en faveur de la rupture individuelle, malgré la création de la rupture conventionnelle collective.
Les limites de la rupture conventionnelle
Celui qui ne l’a pas proposé peut la refuser
La rupture conventionnelle nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, ne peut exister que si celui qui ne l’a pas proposé l’accepte.
Or, les employeurs refusent souvent de donner leur accord pour ce type de rupture à un salarié qui souhaite quitter son emploi. Cela s’explique par le fait que la loi a prévu l’obligation d’une indemnité de rupture. Ainsi, lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, l’employeur estime souvent ne pas avoir de raison de payer pour ce qui devrait être, selon lui, une démission.
De manière similaire, lorsque l’employeur a l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié peut être réticent. Parce qu’il ne veut pas perdre son emploi. Ou parce qu’il pense qu’il obtiendra plus d’indemnités dans le cadre d’un plan social, ou devant les prud’hommes, s’il y a licenciement abusif… Cependant, une négociation parvient souvent à décider le salarié à accepter une rupture amiable.
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L’utilisation de la rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques
Comme nous l’avons vu, les entreprises régulent souvent les effectifs en utilisant la rupture conventionnelle. Pourtant, le code du travail indique que la rupture individuelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du code du travail).
En fait, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas interdite dans un contexte de difficultés économiques. Mais pour être légale, elle ne doit avoir aucun lien avec les difficultés économiques. Elle ne doit pas non plus constituer un détournement de la procédure.
Par ailleurs, une autre possibilité est ouverte aux entreprises : la rupture conventionnelle collective. Ses règles sont indépendantes de celles du licenciement économique et du PSE, ainsi que de celles de la rupture conventionnelle individuelle. Cela même si elle s’inspire fortement de ces deux derniers.
Un recours contentieux est toujours possible
Un recours contentieux est toujours possible à la suite d’une rupture conventionnelle. Et, il peut aboutir à l’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes. Dans ce cas, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’annulation peut être prononcée parce qu’il n’y a pas eu liberté du consentement (signature par un salarié victime de harcèlement moral, notamment). Il en est de même, lorsque le salarié n’a pas reçu d’exemplaire du document d’accord (3), ou encore lorsque la date de signature de la convention de rupture a été omise (4).
Il est aussi possible de former un recours contre un refus d’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration du Travail.
Dans tous les cas, un contentieux concernant la rupture conventionnelle relève de la justice prud’homale. Mais en pratique, les contentieux sont assez rares.
Pour en savoir plus :
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement, Editeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
(2) Si la rupture concerne un salarié protégé (membre élu du comité social et économique, délégué syndical, etc.) ou un médecin du travail, il ne s’agira pas d’une demande d’homologation, mais d’autorisation par l’inspecteur du travail. Par ailleurs, l’employeur doit appliquer une procédure spéciale.
(2) Sauf exception (par exemple démission pour suivre le conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage. Cependant, une nouvelle possibilité a été ouverte pour certains démissionnaires, sous condition de validation par une commission.
(3) Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, N° : 11-27000.
(4) Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, N° : 17-23586.
Sources : code du travail ; jurisprudences des cours d’appel et de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; données DARES.
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J’ai 59 ans et j’ai fais une demande à mon directeur pour une rupture conventionnelle. A t il le droit de me la refuser ?
Bonsoir,
L’employeur a parfaitement le droit de refuser une demande de rupture conventionnelle. Je vous conseille de lire : Que faire face au refus de rupture conventionnelle par l’employeur ?
Bien cordialement.
Bonjour,
J’ai 13 ans d’ancienneté et je souhaiterais une RC. Quels sont mes droits à savoir que je tourne à 2400 brut par mois. Je travaille dans une boite où il y a une convention collective. Ma boite a renouvelé un contrat qu’ils ont gagné pour 3 ans donc je suis encore dans cette boite jusqu’au Juin 2022. Le système supra légal est il fonctionnel en 2018 parce que je pense que je peux l’utiliser ou pas. Ma branche de travail est CCNAD.
Convention Collective National d’Activité du Déchet. Mon statut est ATEX Attaché d’exploitation chef de secteur. Quel serait pour moi le plus avantageux pour gonfler l’indemnisation. J’ai pu faire une simulation de mon indemnisation qui est de 10200 environ pour 13 ans de boite …. Je trouve cela très peu.
Bonsoir,
La rupture conventionnelle suppose l’accord de chacune des deux parties, l’employeur et le salarié. Si l’employeur en est d’accord, il est toujours possible de fixer une indemnité de rupture conventionnelle majorée.
J’ai regardé votre Convention collective, sauf s’il y avait un avenant que je n’ai pas trouvé : pour les non-cadres l’indemnité de rupture conventionnelle est de 8400 euros (minimum légal revalorisé en septembre 2017, supérieur à ce que prévoit la convention collective) et de 11760 euros pour les cadres, pour 13 ans d’ancienneté.
Pour « booster » l’indemnité, il vous faudrait passer cadre avant la rupture conventionnelle, rester plus longtemps dans l’entreprise, ou obtenir une indemnité plus importante de l’employeur, si déjà il est d’accord pour une rupture conventionnelle. Vous pouvez lire les articles indiqués sur cette page : Négocier sa rupture conventionnelle.
Bien cordialement.
Bonjour, ma question est la suivante. Je suis dans une entreprise (boulangerie) en CDI depuis avril 2018 (bientôt 7 mois), j’ai demandé une rupture conventionnelle pour pouvoir faire une formation par la suite (avec pôle emploi). Seul problème ma directrice me dit qu’elle ne veut pas, car ça lui coûte trop cher, est ce vrai ? Comment ça se passe pour un salarié de moins d’un an ? Est ce vraiment cher ?
Merci d’avance
Bonsoir,
Pour un salarié qui a 7 mois d’ancienneté, l’indemnité de rupture conventionnelle est 14,58 % d’un mois de salaire brut. Le coût pour l’employeur est majoré d’un forfait social de 20 % de ce montant et est donc de 17,5 d’un mois de salaire brut. Les congés payés acquis par le salarié doivent être payés sous forme d’une indemnité compensatrice, mais ils seraient de toute façon payés au salarié lors de la prise des congés. Votre employeur considère peut-être qu’il faut compter en plus le coût de recherche de votre remplaçant. Et puis, la notion de « cher » ou « pas cher » est une question d’appréciation.
Je vous conseille la lecture de cet article : Que faire face au refus de rupture conventionnelle par l’employeur ?
Bien cordialement.