Rupture conventionnelle
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Rupture conventionnelle : qui est concerné, explication de la rupture conventionnelle, procédure et délais, avantages et limites, indemnités et chômage…
Il existe plusieurs sortes de rupture conventionnelle. La première, la plus connue, est la rupture conventionnelle individuelle des salariés en CDI, créée en 2008. Elle est présentée ci-dessous. La seconde est la rupture conventionnelle collective des salariés, créée fin 2017. Et la dernière est la rupture conventionnelle dans la fonction publique, entrée en vigueur au 1er janvier 2020.
Indemnités de rupture et allocations de chômage attirent les salariés et la limitation des risques de contentieux séduit les employeurs. Dernière mise à jour le 7 août 2023.
Quels sont les salariés concernés par une rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d’un CDI et leur employeur. Mais, tous les salariés en CDI sont éligibles à ce système. Ainsi, les salariés à temps partiel ont tout à fait le droit de signer une rupture conventionnelle.
Par contre les salariés en CDD, ou intérimaires n’ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, avec leur employeur. Pour eux, une rupture amiable ne peut se faire que par d’autres moyens.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle individuelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En pratique, l’employeur et le salarié doivent s’accorder sur les conditions de la rupture. Le salarié comme l’employeur peut avoir l’initiative des discussions. Par conséquent, la rupture conventionnelle est donc différente d’une démission qui relève de la décision du seul salarié. De même, elle est différente d’un licenciement qui est décidé par le seul employeur.
Par ailleurs, l’administration du travail intervient pour valider la régularité de la convention de rupture.
La rupture conventionnelle individuelle est prévue par le code du travail (1) depuis la loi du 25 juin 2008. En effet, cette loi portant modernisation du marché du travail a prévu une procédure spécifique, donnant un cadre légal aux ruptures amiables d’un CDI. Elle a, depuis, connu un grand succès, même si elle n’a pas supprimé totalement les anciennes pratiques de licenciement amiable. Ainsi, en 2022, il y a eu 503 526 ruptures conventionnelles. En fait, depuis son origine, le nombre de ruptures conventionnelles n’a pas cessé d’augmenter.
Elle n’a, cependant pas supprimé complètement les anciennes pratiques de licenciement amiable.
Procédure de rupture conventionnelle individuelle de CDI et délais
La procédure
Pour commencer, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer à l’initiative de l’un ou de l’autre. Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens. L’accord entre le salarié et son employeur se matérialise par la signature d’une convention de rupture du contrat de travail. Toutefois, chacune des parties (salarié ou employeur) a ensuite, pendant 15 jours, le droit de se rétracter. Sauf rétractation qui annule purement et simplement l’accord, une demande d’homologation doit ensuite être adressée à l’administration. Enfin, la rupture intervient à la date prévue dans l’accord, sous réserve d’avoir obtenu l’homologation administrative.
Pour en savoir plus voir la procédure.
La convention de rupture du CDI
La convention de rupture doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Son objet est de préciser les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. C’est notamment le cas du calendrier de la rupture et du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’accord doit être écrit sur un formulaire CERFA. Celui-ci sera adressé, le moment voulu, à l’administration du travail (Unité territoriale départementale de la DIRECCTE) pour homologation (2).
Pour en savoir plus : Convention de rupture/demande d’homologation
Calendrier de la rupture conventionnelle individuelle et délais
Le calendrier de la rupture individuelle va comprendre deux étapes :
- la première de 15 jours calendaires pendant laquelle une rétractation est possible. Sa fin autorise l’envoi de l’imprimé de demande d’homologation à l’administration du travail (DIRECCTE).
- la seconde de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception par la DIRECCTE de la demande d’homologation. La date de la rupture du contrat de travail est fixée à son issue.
Contrairement au licenciement (hors faute grave, ou inaptitude) et à la démission, il n’y a pas de préavis pour une rupture conventionnelle. Cependant, rien n’interdit de prévoir que la rupture interviendra dans un délai supérieur à celui minimum.
Avantages de la rupture conventionnelle pour les salariés et les employeurs
Indemnité de rupture et allocations de chômage pour le salarié
La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spéciale de rupture, négociée avec l’employeur. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qu’obtiendrait le salarié s’il était licencié. Le salarié en bénéficie même s’il n’a pas huit mois d’ancienneté, contrairement à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité spéciale minimum est calculée à partir du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié.
Le droit au bénéfice des allocations chômage, dès lors que les conditions générales sont remplies, est un autre aspect très important, qui motive le salarié à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle. Cela s’explique par le fait que les salariés savent que la démission ne permet que dans certains cas (2) un accès aux allocations de chômage. Mais attention les conditions générales de Pôle Emploi sont régulièrement modifiées.
Un mode de rupture contractuel privilégié par les employeurs
Le moindre risque juridique
Pour l’employeur, le principal avantage de la rupture conventionnelle d’un CDI est juridique. En effet, ce type de rupture ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, comme c’est le cas pour tous licenciements. Or pour un employeur, énoncer un motif présente toujours un risque de contentieux devant la justice prud’homale et celui de perdre faute de preuves suffisantes même si le motif est justifié. Ainsi, l’accord des deux parties dans une convention de rupture réduit fortement les risques de contentieux, même s’ils ne sont pas totalement supprimés.
Un mode de rupture particulièrement apprécié par les PME-TPE
De plus, un licenciement nécessite plus de temps pour préparer un dossier, que négocier une rupture conventionnelle. Enfin, un licenciement raté va fragiliser une petite entreprise et peut même la faire disparaître. C’est pourquoi les TPE et PME, qui ne disposent pas d’une DRH, optent massivement pour elle.
Des départs socialement mieux acceptés pour les grandes entreprises
Du côté des entreprises plus importantes, l’autre avantage, que les directions trouvent à la rupture conventionnelle par rapport au licenciement, se situe sur le plan social. Le départ de salariés est, en effet, plus calme socialement avec des ruptures conventionnelles qu’avec des licenciements, surtout s’il s’agit de faire partir un certain nombre de salariés. Ainsi, en signant un grand nombre de ruptures conventionnelles, une direction d’entreprise évite, ou retarde et réduit l’importance d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, elle évite les surcoûts de ce type de plan et souffre moins en termes d’image. Cette motivation continuera probablement à jouer en faveur de la rupture individuelle, malgré la création de la rupture conventionnelle collective.
Les limites de la rupture conventionnelle
Celui qui ne l’a pas proposé peut la refuser
La rupture conventionnelle nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, ne peut exister que si celui qui ne l’a pas proposé l’accepte.
Or, les employeurs refusent souvent de donner leur accord pour ce type de rupture à un salarié qui souhaite quitter son emploi. Cela s’explique par le fait que la loi a prévu l’obligation d’une indemnité de rupture. Ainsi, lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, l’employeur estime souvent ne pas avoir de raison de payer pour ce qui devrait être, selon lui, une démission.
De manière similaire, lorsque l’employeur a l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié peut être réticent. Parce qu’il ne veut pas perdre son emploi. Ou parce qu’il pense qu’il obtiendra plus d’indemnités dans le cadre d’un plan social, ou devant les prud’hommes, s’il y a licenciement abusif… Cependant, une négociation parvient souvent à décider le salarié à accepter une rupture amiable.
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L’utilisation de la rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques
Comme nous l’avons vu, les entreprises régulent souvent les effectifs en utilisant la rupture conventionnelle. Pourtant, le code du travail indique que la rupture individuelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du code du travail).
En fait, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas interdite dans un contexte de difficultés économiques. Mais pour être légale, elle ne doit avoir aucun lien avec les difficultés économiques. Elle ne doit pas non plus constituer un détournement de la procédure.
Par ailleurs, une autre possibilité est ouverte aux entreprises : la rupture conventionnelle collective. Ses règles sont indépendantes de celles du licenciement économique et du PSE, ainsi que de celles de la rupture conventionnelle individuelle. Cela même si elle s’inspire fortement de ces deux derniers.
Un recours contentieux est toujours possible
Un recours contentieux est toujours possible à la suite d’une rupture conventionnelle. Et, il peut aboutir à l’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes. Dans ce cas, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’annulation peut être prononcée parce qu’il n’y a pas eu liberté du consentement (signature par un salarié victime de harcèlement moral, notamment). Il en est de même, lorsque le salarié n’a pas reçu d’exemplaire du document d’accord (3), ou encore lorsque la date de signature de la convention de rupture a été omise (4).
Il est aussi possible de former un recours contre un refus d’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration du Travail.
Dans tous les cas, un contentieux concernant la rupture conventionnelle relève de la justice prud’homale. Mais en pratique, les contentieux sont assez rares.
Pour en savoir plus :
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement, Editeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
(2) Si la rupture concerne un salarié protégé (membre élu du comité social et économique, délégué syndical, etc.) ou un médecin du travail, il ne s’agira pas d’une demande d’homologation, mais d’autorisation par l’inspecteur du travail. Par ailleurs, l’employeur doit appliquer une procédure spéciale.
(2) Sauf exception (par exemple démission pour suivre le conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage. Cependant, une nouvelle possibilité a été ouverte pour certains démissionnaires, sous condition de validation par une commission.
(3) Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, N° : 11-27000.
(4) Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, N° : 17-23586.
Sources : code du travail ; jurisprudences des cours d’appel et de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; données DARES.
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Bonjour,
je suis actuellement en négociation avec mon employeur pour une rupture conventionnelle.
Statut cadre, dans l’entreprise depuis 18 ANS pleins au 1/04/19
EN AOUT 19 j’aurai 61 ANS.
Je peux bénéficier de ma retraite à TAUX PLEIN, en OCTOBRE 2020. Mon employeur m’informe qu’il va avoir des difficultés, risque de refus, pour établissement de notre dossier de rupture.
Cela est il justifié?
Apparement sur votre site , vous indiquez que 25% des dossiers de rupture conventionnelle sont établis pour des personnes entre 59 ans et plus.
Merci pour votre réponse.
Bonjour,
Normalement il ne devrait pas y avoir de difficulté particulière, car il n’y a pas d’âge limite fixé par la loi pour une rupture conventionnelle. Vous pouvez remettre votre relevé de carrière pour la retraite à votre employeur, pour qu’il puisse montrer votre absence de droit à la retraite à taux plein à l’Urssaf si celle-ci venait à contester l’exonération totale.
Bien cordialement.
Merci pour votre réponse. J’ai travaillé pdt 17ans en restauration sans avoir d’arrêt, je me suis enfin décidé de prendre mon entreprise. Je ne comprends pas des gens qui profite du système alors qu’on cherche des employés et en plus c’est à l’employeur de payer, je trouve qu’on a un beau pays ! Je comprends maintenant mon ex-patron quand il me disait d’embaucher des chinois au moins eux travaillent. Qu’aux prud’hommes les salariés soient plus avantagés, alors que nous aussi on travaille autant, avec plus de problèmes, ….c’est la France autant rester à la maison et toucher le chômage.
Bonsoir,
Je comprends bien votre désarroi. La situation était encore plus déséquilibrée avant la loi Macron de 2015, la loi El Khomri de 2016 et les ordonnances travail de septembre 2017. Malgré les réformes portées par ces lois, la situation est encore difficile pour les employeurs de TPE et PME.
Relisez la première réponse que je vous ai faites, je vous donne la solution face à un salarié qui exerce une pression tombant dans la faute, tout en vous conseillant la prudence qui consiste notamment à vous constituer des preuves. Je ne peux pas faire plus, vous l’avez bien compris.
Bon courage et bien cordialement.
Bonjour nous avons repris une entreprise en restauration. Le cuisinier veut partir avec une rupture conventionnelle. Evidemment ça nous coûte cher surtout qu’on cherche un cuisinier. Sommes nous obligés de lui donner il ne veut pas partir sans rien toucher et ne veut pas d’abandon de poste que pouvons nous faire sans avoir de soucis avec ?
Bonjour,
Je comprends bien votre difficulté que vivent de nombreux employeurs. Dans la théorie, l’employeur peut parfaitement refuser la rupture conventionnelle demandée par un salarié. Si vous ne voulez pas céder et que votre salarié adopte un comportement fautif en espérant ainsi vous faire accepter la rupture conventionnelle, il vous reste à le cadrer et à sanctionner le moindre écart par un avertissement, un autre avertissement s’il y a récidive de faute, puis par une mise à pied disciplinaire ou une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave si le comportement du salarié le justifie. Attention cependant au fait que les prud’hommes sont le plus souvent plus favorables aux salariés qu’aux employeurs, du fait de la difficulté d’avoir des preuves.
Pour vous constituer une preuve de qui voulait la rupture, pouvant vous servir ultérieurement, demandez une lettre signée de demande de rupture conventionnelle à votre salarié et faites lui une réponse de refus par lettre recommandée avec AR, en lui demandant de faire son travail normalement malgré ce refus. Cela ne vous interdira pas de changer d’avis ultérieurement, si vous décidiez finalement d’accepter la rupture conventionnelle.
Bon courage et bien cordialement.