Accord de RCC dans les entreprises d’au moins 50 salariés ayant des délégués syndicaux
Les entreprises d’au moins 50 salariés, ayant un ou plusieurs délégués syndicaux et n’ayant pas de conseil d’entreprise, peuvent négocier un accord de rupture conventionnelle collective avec les syndicats. Si un accord est conclu avec des syndicats majoritaires, l’accord peut s’appliquer dès sa validation par l’administration. Si l’accord est conclu avec des syndicats représentants entre 30 et 50 %, un référendum pourra être organisé pour approuver (ou non) l’accord de RCC. 4 juin 2018.
Accords collectifs de rupture conventionnelle collective avec les syndicats dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Une rupture conventionnelle collective (RCC) a besoin pour exister d’un accord collectif, qui fixe les objectifs de suppression d’emplois, en excluant tout licenciement et fixe la procédure ainsi que les conditions proposées aux salariés.
Les accords collectifs de ruptures conventionnelles étant des accords de droit commun, ce sont les règles établies pour ces accords qui s’appliquent.
Les accords collectifs peuvent être négociés et conclus au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou d’un groupe d’établissement (article L 2232-16 du code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018), ou encore d’une unité économique et sociale, d’un groupe (article L 2232-30 à L 2232-35 du code du travail), ou même à un niveau interentreprises (article L 2232-36 à L 2232-38 du code du travail). Il en est donc de même pour les accords collectifs de ruptures conventionnelles.
Les modes de conclusion de l’accord collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés ayant au moins un délégué syndical (ou les groupes) seront, sans doute, ceux qui seront les plus courants.
Dans les entreprises, dont l’effectif habituel est d’au moins 50 salariés, qui ont des délégués syndicaux, la négociation de l’accord doit être menée avec les organisations syndicales.
La délégation de chacun des syndicats représentatifs comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque syndicat peut compléter sa délégation par des salariés en nombre fixé par accord entre l’employeur et les syndicats. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être de deux. (article L2232-17 du code du travail).
Modes de conclusion d’un accord de RCC dans les entreprises d’au moins 50 salariés ayant un ou plusieurs délégués syndicaux
1°) Accord signé par un ou des syndicats majoritaire
Un accord conclu ne nécessitera pas de ratification par référendum, s’il est signé par l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs délégués syndicaux dont les organisations sont représentatives et ont recueilli ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (ou au CE), quel que soit le nombre de votants.
Il devra seulement être soumis à l’autorité administrative (le DIRECCTE) pour validation.
2°) Accord signé par un ou des syndicats ayant reçu entre 30 % et 50 % des suffrages
Lorsque cette condition n’est pas remplie mais que l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (ou au CE), quel que soit le nombre de votants, la validité de l’accord peut être obtenue par référendum.
Un ou plusieurs syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent formuler (dans le délai d’un mois, à compter de la signature de l’accord), une demande de consultation par référendum des salariés pour valider l’accord. Si au terme d’un mois (à compter de la signature de l’accord), aucune demande syndicale d’un référendum n’a été reçue, l’employeur peut indiquer son souhait d’organiser ce référendum (ce souhait ne peut être maintenu qu’en l’absence d’une opposition de l’ensemble des syndicats signataires).
Si, après un délai de huit jours à compter de demande syndicale, ou du souhait de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres syndicats représentatifs n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si aucun retrait de signature n’a porté à moins de 30 % la représentativité des syndicats signataires, le référendum est organisé dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés peut être organisée par voie électronique et se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral. Les modalités nécessaires sont fixées par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections.
Approbation de l’accord par référendum
L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d’une approbation, l’accord est réputé non écrit.
L’accord de rupture conventionnelle collective doit ensuite faire l’objet d’une validation par l’administration (DIRECCTE).
(Article L 2232-12 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017- 1386 du 22 septembre 2017 – article 4)
Salariés participant au référendum
Seuls les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au niveau professionnel (salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques).
Les modalités de la consultation des salariés
La consultation des salariés par référendum doit être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord. Elle a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.
L’organisation matérielle incombe à l’employeur, qui après consultation des partenaires sociaux, fixe :
- les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
- l’organisation et le déroulement du vote ;
- le texte de la question soumise au vote des salariés.
L’employeur informe les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation.
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce P-V est annexé à l’accord approuvé lors de la demande de validation à l’autorité administrative et lors du dépôt légal.
(Article D 2232-2 à D 2232-9 du code du travail prenant en compte le Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 et la Décision du Conseil d’Etat statuant au contentieux n°406760 du 7 décembre 2017)
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
Retrouver :
– les modes de conclusion d’un accord de RCC s’appliquant à d’autres catégories entreprises
– tout ce qui concerne la rupture conventionnelle collective
Sources : Ordonnances n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, du 22 septembre 2017 ; décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise et loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances.
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