L’indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité compensatrice de congés payés - rupture conventionnelleIndemnité compensatrice de congés payés et rupture conventionnelle. Le salarié en rupture conventionnelle a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris. Lors d’une rupture conventionnelle individuelle, avec l’accord de son employeur, le salarié peut prendre des congés payés pendant l’attente de la date de la fin du contrat de travail. Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ? Période donnant droit à l’indemnité compensatrice de congés payés et rémunération sur laquelle est basé son calcul.

Le droit à l’indemnité de congés payés

La règle générale

Lors de la rupture du contrat de travail, un salarié n’a généralement pas eu la possibilité de prendre la totalité des congés payés auxquels il avait droit. C’est pourquoi sauf exception, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) à la rupture de son contrat de travail. Cette indemnité compensatrice correspond à ce qui lui est dû pour les congés dont il n’a pas encore eu le paiement.

Si le salarié s’inscrit à Pôle Emploi, après avoir perçu une indemnité compensatrice de congés payés, le versement de ses allocations sera différé du nombre de jours correspondant à l’indemnité reçue.

La situation particulière des salariés en rupture conventionnelle individuelle

Lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle collective, la rupture a lieu à l’acceptation par l’employeur de la candidature au départ du salarié. Il en va différemment en cas de rupture conventionnelle individuelle, il va en effet s’écouler entre 5 et 6 semaines pour que la rupture du contrat puisse survenir, lorsque le salarié et l’employeur se sont accordés pour une rupture conventionnelle et ont signé l’imprimé Cerfa servant à la fois à matérialiser l’accord de rupture et à demander l’homologation à l’administration du travail.

Durant cette période de 5 à 6 semaines, le contrat de travail se poursuit. Le salarié doit donc continuer à travailler, sauf accord de l’employeur. Bien souvent, le salarié a hâte d’être libéré et de son côté l’employeur ne juge pas nécessaire que le salarié, déjà parti « dans sa tête » continue à travailler pendant toute la période d’attente. Si le salarié et l’employeur en sont d’accord, le salarié peut prendre des congés pendant cette période. Ce ne sera toutefois possible que dans la limite des droits à congés du salarié.

Les droits à congés payés en cours de constitution jusqu’à la date de fin du contrat de travail peuvent être utilisés dans la mesure où l’employeur et le salarié en sont d’accord.

Si tous les droits à congés payés ne sont pas utilisés, le solde sera payé en indemnité compensatrice de congés payés.

Comment est déterminée l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de congés payés est calculée :

  • soit en appliquant la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue en salaire au cours de la période au titre de laquelle des congés sont à payer,
  • soit en appliquant la règle du maintien de salaire (l’indemnité de congés payés est, dans ce cas, égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler) et cela pendant le nombre de jours acquis à titre de congés.

Le mode de calcul finalement retenu est obligatoirement le plus avantageux pour le salarié.

Quelle est la période donnant droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Sauf règle différente prévue par la convention ou un accord collectif, la période prise en compte pour le calcul du droit à congés payés sera, pour une fin de contrat de travail au 20 novembre 2017, celle écoulée entre le 1er juin 2017 et le 20 novembre 2017. Chaque mois rémunéré donne droit à deux jours ouvrables * et demi de congés.

* Jour ouvrable = 6 jours par semaine.

Les jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2016 au 31mai 2017 déjà calculés et qui n’ont pas été pris avant le 20 novembre 2017 s’ajoutent à ceux calculés pour la période d’acquisition en cours.

Quelle est la rémunération prise en compte pour le calcul de l’ICCP ?

L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée sur la base de la rémunération du salarié.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend toutes les sommes soumises à cotisations sur le salaire. Toutes les primes et heures supplémentaires sont prises en compte. La valeur des prestations en nature et avantages accessoires bénéficiant au salarié hors congés rentrent aussi dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Par contre, les remboursements de frais professionnels et les indemnités résultant des conditions de travail ne sont pas pris en compte. Les primes annuelles ou semestrielles (treizième mois, ou demi-treizième mois, notamment), non impactée par les congés, ne sont pas prises en compte dans la rémunération sur laquelle est basée le calcul de l’indemnité de congés payés.

Spécificité de certaines professions

Lorsque les pourboires constituent contractuellement une part, voire la totalité, de la rémunération (ce qui est le cas de certains métiers), l’indemnité de congé est calculée sur la base d’une rémunération estimée comme en matière de sécurité sociale.

Dans certaines professions, les congés payés peuvent être versés chaque mois au fur et à mesure de leur acquisition, au lieu de l’être au moment des périodes de congés. Les salariés de ces professions n’ont donc pas à recevoir d’indemnité compensatrice de congés payés et n’ont pas de différé d’indemnisation à ce titre pour les indemnités de chômage.

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