Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle de CDI

Indemnités de rupture et chômage attirent les salariés vers la rupture conventionnelle. La limitation des risques de contentieux avec la rupture conventionnelle séduit les employeurs. La rupture conventionnelle individuelle : Définition, Qui est concerné ? Procédure et documents à établir. Quels sont les délais ?  Attention, la rupture conventionnelle individuelle a des limites pour le salarié comme pour l’employeur.  Une rupture conventionnelle collective a été créée fin 2017. Dernière mise à jour le 12 février 2019. 

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en convenant entre l’employeur et le salarié d’un commun accord des conditions de la rupture. Le salarié comme l’employeur peuvent avoir l’initiative de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est donc différente d’une démission qui relève de la décision du seul salarié et d’un licenciement qui est décidé par le seul employeur.

Par ailleurs, l’administration du travail intervient pour valider la régularité de la convention de rupture.

La rupture conventionnelle individuelle est prévue par le code du travail (1) depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui a prévu une procédure spécifique,  donnant un cadre légal aux ruptures amiables d’un CDI. La rupture conventionnelle a, depuis lors, connu un grand succès. Ainsi, en 2018, 436 433 ruptures conventionnelles homologuées concernant des salariés non protégés étaient comptabilisés sur les douze derniers mois, soit 3,77 % de plus que l’année précédente (chiffres DARES publiés en février 2019).

La rupture conventionnelle de CDI n’a, cependant,  pas supprimé complètement les anciennes pratiques de licenciement amiable.

Qui est concerné par une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle concerne exclusivement les salariés titulaires d’un CDI et leur employeur. Tous les salariés en CDI sont éligibles à ce système ; les salariés à temps partiel ont tout à fait le droit de signer une rupture conventionnelle.

Par contre, les salariés en CDD, les intérimaires et les fonctionnaires n’ont pas la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, avec leur employeur. Pour eux, une rupture amiable ne peut se faire que par d’autres moyens.

Procédure de rupture conventionnelle individuelle de CDI et délais

La procédure de rupture conventionnelle individuelle

Pour commencer, l’employeur et le salarié doivent se rencontrer à l’initiative de l’un ou l’autre. Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens. Une convention de rupture du contrat de travail doit être signée pour établir l’accord réalisé entre le salarié et son employeur. Une rétractation est toutefois possible par l’une des parties (salarié ou employeur) pendant 15 jours. Sauf rétractation qui annule purement et simplement l’accord, une demande d’homologation doit ensuite être adressée à l’administration. La rupture intervient à la date prévue dans l’accord et après l’homologation administrative de la rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle et des délais doivent être strictement respectés.

Pour en savoir plus : Procédure de rupture conventionnelle

La convention de rupture du CDI

La convention de rupture qui doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié précise les conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, notamment le calendrier de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’accord doit être écrit sur un formulaire CERFA qui sera adressé, au moment voulu, à l’administration du travail (Unité territoriale départementale de la DIRECCTE) pour homologation (2).

Pour en savoir plus : Convention de rupture/demande d’homologation

Calendrier de la rupture conventionnelle et délais

Le calendrier de la rupture conventionnelle individuelle va comprendre deux étapes :

  • la première de 15 jours calendaires pendant laquelle une rétractation est possible et dont la fin autorise l’envoi de l’imprimé de demande d’homologation à l’administration du travail (DIRECCTE) ;
  • la seconde de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception par la DIRECCTE  de la demande d’homologation, à l’issue de laquelle peut être fixée la date envisagée de la rupture du contrat de travail.

Contrairement au licenciement (hors faute grave ou inaptitude), il n’y a pas de préavis pour une rupture conventionnelle de CDI. Cependant, rien n’interdit de prévoir que la rupture interviendra dans un délai supérieur à celui minimum.

Avantages de la rupture conventionnelle pour les salariés et les employeurs

Avec la rupture conventionnelle : indemnité de rupture et les allocations de chômage pour le salarié 

La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité spéciale de rupture, négociée avec l’employeur, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qu’obtiendrait le salarié s’il était licencié. Le salarié en bénéficie même s’il n’a pas un an d’ancienneté.

L’indemnité spéciale de rupture conventionnelle minimum est calculée à partir du salaire brut mensuel et de l’ancienneté du salarié.

L’autre aspect très important qui motive le salarié à rechercher l’accord de son employeur pour une rupture conventionnelle est que, contrairement à la démission (3), la rupture conventionnelle  ouvre droit au bénéfice des allocations  chômage, si les conditions générales sont remplies.

Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de nous soutenir.

La rupture conventionnelle : un mode de rupture contractuel privilégié par les employeurs

Pour l’employeur, le principal avantage de la rupture conventionnelle d’un CDI est juridique. La rupture conventionnelle ne nécessite pas d’énoncer un motif pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, comme c’est le cas pour tous licenciements. Or pour un employeur, énoncer un motif présente toujours un risque de contentieux devant la justice prud’homale et celui de perdre faute de preuves suffisantes même si le motif est justifié. L’accord des deux parties dans une convention de rupture réduit fortement les risques de contentieux, même s’ils ne sont pas totalement supprimés.

Enfin, un licenciement nécessite plus de temps pour préparer un dossier que négocier une rupture conventionnelle. Ces raisons expliquent que les TPE et PME, qui ne disposent pas d’une DRH et peuvent être fragilisées ou parfois même disparaître suite à un licenciement raté, optent massivement pour la rupture conventionnelle.

L’autre avantage que les directions des entreprises plus importantes trouvent à la rupture conventionnelle par rapport au licenciement se situe sur le plan social. Le départ de salariés est, en effet, plus calme socialement avec des ruptures conventionnelles qu’avec des licenciements, surtout s’il s’agit de faire partir un certain nombre de  salariés. En signant un grand nombre de ruptures conventionnelles, une direction d’entreprise évite, ou retarde et réduit l’importance d’un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi. Ce faisant, elle évite les surcoûts de ce type de plan et souffre moins en termes d’image.

Les limites de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être refusée par celui qui ne l’a pas proposé

La rupture conventionnelle d’un CDI nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, ne peut exister que si celui qui ne l’a pas proposé l’accepte.

Les employeurs refusent souvent de donner leur accord pour une rupture conventionnelle à un salarié qui souhaite quitter son emploi. Ceci s’explique par le fait que la loi a prévu l’obligation d’une indemnité de rupture lorsqu’il y a convention de rupture d’un CDI ; or lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, l’employeur estime ne pas avoir de raison de payer pour ce qui devrait selon lui être une démission.

Lorsque l’employeur a l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié peut être réticent parce qu’il ne veut pas perdre son emploi. Le salarié peut aussi penser qu’il obtiendra plus d’indemnités dans le cadre d’un plan social, ou devant les prud’hommes s’il y a licenciement abusif… Une négociation parvient toutefois souvent à décider le salarié à accepter la rupture conventionnelle.

L’utilisation de la rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques

Si les entreprises régulent les effectifs en utilisant la rupture conventionnelle, le code du travail indique que la rupture conventionnelle individuelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du code du travail).

En fait, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas interdite dans un contexte de difficultés économiques, mais pour être légale, elle ne doit avoir aucun lien avec les difficultés économiques et ne doit pas constituer un détournement de la procédure.

Une nouvelle possibilité est ouverte aux entreprises : la rupture conventionnelle collective, dont les règles sont indépendantes de celles du licenciement économique et du PSE, ainsi que de celles de la rupture conventionnelle individuelle, bien que s’inspirant fortement de ces deux derniers, est ouverte depuis le 23 décembre 2017.

Un recours contentieux est toujours possible

Un recours contentieux est toujours possible à la suite d’une rupture conventionnelle. Il peut aboutir à l’annulation de la convention de rupture par le conseil des prud’hommes et dans ce cas la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’annulation d’une rupture conventionnelle peut être prononcée parce qu’il n’y a pas eu liberté du consentement (signature par un salarié victime de harcèlement moral, notamment), ou même parce que le salarié n’a pas reçu d’exemplaire du document d’accord de rupture conventionnelle (4) .

Un recours peut aussi être formulé en cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle du CDI par l’administration du Travail.

Dans tous les cas, un contentieux concernant la rupture conventionnelle d’un CDI relève de la justice prud’homale.

En pratique, les contentieux concernant une rupture conventionnelle de CDI sont toutefois assez rares.

Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle :

(1) Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

(2) Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (membre élu du comité social et économique, du CE, délégué du personnel, délégué syndical, etc.) ou un médecin du travail, il ne s’agira pas d’une demande d’homologation, mais d’autorisation par l’inspecteur du travail. Par ailleurs, une procédure spéciale doit être appliquée.

(3) Sauf exception (par exemple démission pour suivre le conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage, contrairement à la rupture conventionnelle.

(4) Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, N° : 11-27000.

Sources : code du travail au 12 février 2019 ; jurisprudences des cours d’appel et de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; données DARES à fin décembre 2018 (publication février 2019).

© Rupture conventionnelle du CDI – La marque et le contenu du site ruptureconventionnellecdi.fr. sont soumis à la protection de la propriété intellectuelle. Le site Rupture conventionnelle du cdi est le 1er site complet d’expertise autour de la rupture conventionnelle du cdi. Les mots clés sont : rupture conventionnelle ; rupture conventionnelle individuelle ; rupture conventionnelle ; procédure et document d’une rupture conventionnelle d’un cdi ; convention de rupture amiable ; indemnités spéciale de rupture conventionnelle ; chômage après rupture conventionnelle d’un cdi ; licenciement amiable ; rupture du contrat de travail.

Comments

  • christiane dit :

    Bonjour,
    J’aimerai savoir si je peux demander une rupture conventionnelle.
    Je suis employé de maison avec mon mari.
    Nous sommes en CDI. Depuis le 16 Octobre 2012.
    Je viens d’apprendre que j’ai une maladie de Parkinson.
    je ne suis pas en retraite .
    Merci de me répondre.
    Cordialement

    • admin3921 dit :

      Bonsoir,
      Le fait que vous soyez employée de maison n’interdit pas une rupture conventionnelle. Mais je pense que votre question porte plutôt sur le fait que votre couple travaille pour le même employeur en un même lieu.
      Il existe des contrats de couple, qui comprennent généralement une clause d’indivisibilité. Cette clause indique que les deux contrats de travail sont juridiquement indivisibles. S’il y a rupture de l’un des deux contrats, l’autre contrat se retrouve automatiquement résilié. Cela est notamment le cas s’il y a une rupture conventionnelle.
      La juridiction prud’homale peut juger la validité de ce type de contrat de travail avec sa conséquence qu’une rupture entraîne l’autre. L’indivisibilité doit être « justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi ». La poursuite du second contrat doit aussi être rendue impossible par la rupture du premier.
      Je ne sais pas dans quelle situation vous vous trouvez :
      1 – absence d’un contrat de couple (rien dans le contrat et critères juridiques absents), dans ce cas une rupture conventionnelle de votre contrat n’entraînerait pas de problème pour votre époux.
      2 – présence d’un contrat de couple probablement valable, dans ce cas il est très probable que votre employeur ne maintiendra pas le contrat de votre époux si le vôtre est rompu.
      3 – situation douteuse….. L’ennui est que si votre employeur considère le contrat de votre époux rompu avec le vôtre, la justice ne donnera son jugement qu’après coup…
      Au-delà de l’aspect purement juridique, si vous êtes dans les situations 2 ou 3, peut-être auriez-vous intérêt à rechercher une solution avec votre employeur.
      Désolé de ne pas pouvoir vous aider plus, bien cordialement.

  • renaud dit :

    Bonsoir,
    Suite à une rupture conventionnelle entre mon ancien employeur et moi, survenue le 30 novembre. Il m’a recontacté pour m’informer qu’ils souhaitaient me réembaucher en CDD. Je voulais savoir si ils peuvent me reprendre comme salarié ? Et si oui, sous quelles conditions ?

    • admin3921 dit :

      Bonsoir,
      Votre ancien employeur peut vous reprendre comme salarié en CDI ou en CDD, à la seule condition que vous soyez d’accord y compris sur les conditions.
      Bien cordialement.

  • Anne dit :

    Bonjour,
    Suite à la question sur le report de date de fin de contrat, je vous informe que la direccte de l’Hérault m’a dit et écrit qu’il était possible de la reporter en faisant un avenant entre l’employeur et le salarié. durée maximum de report : quelques semaines (« délai raisonnable »).
    Le Pôle Emploi vient de m’informer par téléphone que cela ne posait pas de problème pour mon incription car c’est l’attestation employeur qui compte.
    Cordialement

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      Je vous remercie vivement de votre information. Il semble effectivement que des DIRECCTE répondent en ce sens.
      Il n’en reste pas moins, pour les raisons que j’ai exposées dans ma réponse sur la possibilité d’un report, que cette position est contestable sur un plan juridique, même si elle est arrangeante. Seule la Cour de cassation pourrait valider une telle position. Or la Cour de cassation s’est montrée très stricte dans le cas d’une rectification à la hausse de l’indemnité de rupture ayant entraînée un refus d’homologation, l’homologation à la suite de la modification de l’indemnité (c’est à dire une validation par la DIRECCTE) ne suffisait pas, il aurait fallu recommencer toute la procédure !
      Pôle Emploi se basant sur l’attestation de l’employeur, les risques sont pour l’employeur.
      Bien cordialement.

  • 1 16 17 18 19 20 21

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *