Signature en situation de violence morale

Si un salarié était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral ayant entraîné des troubles psychologiques, au moment de la signature d’une rupture conventionnelle, celle-ci peut être annulée et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Jurisprudence de la Cour de cassation, concernant une rupture conventionnelle signée le jour même de la reprise du travail d’une salariée après un arrêt de travail pour maladie, malgré un avis d’aptitude du médecin du travail.

Le contexte de la rupture conventionnelle : violence morale ?

Une salariée exerçant les fonctions de secrétaire comptable a reçu le 16 mai 2008 un avertissement. Après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008, elle a été déclarée apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008 par le médecin du travail. Le même jour, la salariée et son employeur ont signé une rupture conventionnelle du CDI. La rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi le 6 octobre 2008.

La salariée, estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, a saisi la juridiction prud’homale.

L’arrêt de la cour d’appel : Rupture conventionnelle signée en situation de violence morale

La cour d’appel de Toulouse a annulé l’acte de rupture conventionnelle et a décidé que la rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt de la cour d’appel est basé sur le constat qu’au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral dont la cour d’appel a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en ont découlés (arrêt du 3 juin 2011).

Pour établir ce constat, la cour d’appel a pris en compte :

un avertissement non justifié (selon la cour d’appel) le 16 mai 2008.

un certificat établi le 29 août 2008 par une psychologue. Celle-ci a indiqué avoir noté au niveau psychologique chez la patiente « une blessure narcissique, une estime en soi paraissant fortement atteinte et des sentiments de doutes, d’humiliation et d’angoisses encore très présents » et a souligné que de son point de vue, la rupture du contrat semble s’imposer comme la seule issue possible. Selon la psychologue, cette rupture contractuelle lui semblait « nécessaire pour le travail de reconstruction identitaire et pour permettre à « cette dame » [la salariée] de se libérer de l’entreprise de son employeur et conséquemment pour l’aider à se projeter dans un nouvel avenir professionnel ».
un témoignage de collègue, dont le contenu n’a donné lieu à aucune observation de l’employeur, qui montrait que la salarié avait subi de multiples attitudes blessantes et déstabilisantes.
l’attestation du médecin traitant de la salarié indiquant que celle-ci est venue le consulter à partir de mai 2008 suite à des conflits avec son employeur. « Régulièrement elle me montrait des courriers adressés par son employeur et me racontait le comportement d’harcèlement moral qu’il pratiquait. J’ai été obligé de la mettre en arrêt de travail pour arrêt dépressif avec perte d’appétit, amaigrissement, angoisses, dévalorisation de soi, 15 jours en mai et à partir du 21 juin jusqu’au 15 septembre date à laquelle a été décidée la rupture du contrat ».

la circonstance que l’employeur, par lettre du 9 septembre 2008, faisait état du fait que les parties avaient envisagé de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail, donc pendant que la salariée était encore en arrêt de travail pour maladie (pour état dépressif selon le médecin traitant).

Le pourvoi en cassation de l’employeur

La salariée ayant eu gain de cause devant la cour d’appel, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Pour l’employeur :

1°/ seule la menace de l’emploi d’une voie de droit abusive constitue une violence ; une proposition et des informations sur la législation concernant la rupture conventionnelle remis à la salariée dès le 5 septembre, est insusceptible de caractériser une violence,

2°/ la validité du consentement doit être appréciée au moment même de la formation du contrat ; l’attestation de la psychologue précède de 18 jours la signature de la rupture conventionnelle, alors que le jour même de la signature de la convention de rupture, le médecin du travail a déclaré la salariée apte sans réserve.

3°/ les attestations médicales ne faisaient qu’indiquer un état médical et ne relataient pas les agissements dont la salariée disait avoir été victime autrement qu’en reprenant les propos de la salariée.

L’arrêt de la Cour de cassation

La cour de cassation a répondu globalement à l’argumentation de l’employeur, en relevant que « la cour d’appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés.»

Par cette motivation, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2013, N° : 11-22332).

Conclusion :

Dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation (la Cour de cassation ne juge que le respect du droit, pas la réalité des faits), une cour d’appel a jugé que le salarié était au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Ayant ainsi caractérisé un vice du consentement, c’est à bon droit, selon la Cour de cassation, qu’elle a annulé la convention de rupture conventionnelle.

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Source : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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