La rupture conventionnelle : unique mode de rupture amiable ?

Selon la Cour de cassation (arrêt du 15 octobre 2014, N° : 11-22251), « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions [concernant] la rupture conventionnelle ». Explications sur le contexte de la rupture amiable ayant conduit à cette importante jurisprudence, le débat juridique lors du contentieux et la motivation de la Cour de cassation. Commentaires sur les limites de cette jurisprudence.

Le contexte de la rupture amiable

Une salariée a été engagée en août 2008 comme « femme toutes mains » à temps complet par l’exploitant d’un fonds de commerce de bar, meublé et restauration rapide. La salariée a été en arrêt de travail pendant dix jours, puis sept jours plus tard pendant près d’un mois et demi entre mi-janvier et mi-mars2009. Il a ensuite été mis fin à son contrat de travail, le 3 avril 2009, par un document signé par les deux parties.

Le contentieux sur la validité de la rupture amiable

La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour demander le paiement de diverses sommes à divers titre.

Dans un arrêt du 30 juin 2011, infirmant le jugement du conseil de prud’hommes, la Cour d’appel de Dijon a donné satisfaction à la salariée.

Selon l’arrêt de la cour d’appel, la signature par les deux parties, d’un document ayant pour objet de mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail ne pouvait pas produire les effets d’une rupture amiable en raison du non-respect des exigences définies par les articles L 1237-12 à L 1237-14 du code du travail [régissant la rupture conventionnelle du CDI].

L’employeur a ensuite formé un pourvoi en cassation.

L’argumentation de l’employeur

1 – Le contrat de travail peut prendre fin par un licenciement, par une démission, mais aussi d’un commun accord des parties, par une rupture amiable. Selon l’employeur le respect du formalisme institué pour la rupture conventionnelle du CDI par les articles L 1237-11 et suivant du code du travail, ne serait pas une condition de validité de l’acte constatant la rupture amiable, lorsque les parties n’ont pas exprimé la volonté de se soumettre au régime de la rupture conventionnelle. Pour l’employeur, la cour d’appel aurait violé les dispositions des articles du code du travail concernant la rupture conventionnelle et l’article 1134 du code civil.

2 – Selon l’employeur, un accord amiable de rupture du contrat de travail ne peut être remis en cause que par la constatation que le consentement du salarié a été vicié par dol, erreur ou violence. En ne recherchant pas si le consentement de la salarié avait été vicié, pour dire nul l’accord de rupture amiable, la cour d’appel aurait, selon l’employeur, privé sa décision de base légale.

L’arrêt de la Cour de cassation ramène à la seule rupture conventionnelle

L’arrêt de la Cour de cassation

La cour de cassation a rappelé :

« qu’aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée, peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord »… ;
et « que selon les dispositions de l’article L 1237-11, la rupture d’un commun accord ou rupture conventionnelle « résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

La Cour de cassation en a conclu « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle ».

Par ces motifs, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, N° : 11-22251).

Conclusion et commentaires :

La Cour de cassation a affirmé avec force que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions relatives à la rupture conventionnelle.

Il convient toutefois de préciser que cela ne concerne que les CDI, puisque la rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. L’article L 1237-11 sur la rupture conventionnelle fait partie du « Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée » du Livre II de la Première partie du code du travail.

Par ailleurs, la procédure de rupture conventionnelle du CDI avec la tenue obligatoire d’un entretien, l’homologation de la convention par l’administration du travail et le versement au salarié d’une indemnité de rupture serait un non-sens lorsqu’il s’agit d’organiser la poursuite du contrat de travail au sein d’une autre société du même groupe. Une inquiétude avait surgit avec l’arrêt du 15 octobre 2014 de la Cour de cassation. Mais un autre arrêt de la Cour de cassation le 8 juin 2016 a apporté une solution adaptée aux conventions tripartites.

Enfin, lorsque l’employeur refuse de payer des indemnités à un salarié qui veut quitter l’entreprise, il arrive encore assez souvent que les deux se mettent d’accord pour une solution extra-légale, le licenciement amiable.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr.

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