Rupture conventionnelle en contexte économique difficile

Une rupture conventionnelle est possible dans une entreprise confrontée à un contexte économique difficile. Mais attention, la rupture conventionnelle ne doit pas contourner les règles du licenciement économique. Explication sur ce qui caractérise un contournement des règles du licenciement économique avec des ruptures conventionnelles. Ce que dit le code du travail sur la rupture conventionnelle en contexte économique difficile. Position de l’administration du travail et de la Cour de cassation. Mise à jour : 7 octobre 2017.

Les ruptures conventionnelles sont possibles dans une entreprise en contexte économique difficile

Ce que dit le code du travail

L’article L 1237-16 du Code du travail relatif à la rupture conventionnelle individuelle (version au 24 septembre 2017) stipule que celle-ci n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle, des emplois et des compétences, des plans de sauvegarde de l’emploi et des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective.

D’autre part, l’article L 1233-3 du Code du travail (version au 24 septembre 2017), relatif au licenciement économique et plus précisément à la définition du motif économique, prévoit que les dispositions relatives au « licenciement économique » (chapitre III du Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée), ne sont applicables ni à la rupture conventionnelle (individuelle), ni à la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif (rupture conventionnelle collective).

Ce qu’il faut comprendre

Il résulte de ces textes :

que la rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux modes bien distincts de rupture du contrat de travail,

et qu’une rupture conventionnelle est possible dans un contexte de difficultés économiques amenant l’entreprise à se séparer de certains de ses salariés.

La Direction Générale du Travail a ainsi indiqué, au travers de sa circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée, qu’« Un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle. »

L’instruction DGT n° 2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée a aussi confirmé cette interprétation en rappelant que « la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif ».

La rupture conventionnelle ne peut toutefois pas contourner les règles du licenciement économique

L’instruction DGT n° 2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un CDI, a indiqué que l’administration devait vérifier s’il y avait ou non contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation de la rupture conventionnelle. Un contournement aboutit, en effet, à priver les salariés concernés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements économiques collectifs.

Ce qui caractérise un contournement selon l’administration du travail

Selon l’instruction DGT, le contournement peut être caractérisé par :

un recours massif à la rupture conventionnelle ;
le contexte économique difficile de l’entreprise ou du groupe ;
le fait que ce contexte serait susceptible de conduire à la mise en œuvre d’un PSE, à court terme.

Les indices surveillés par la DIRECCTE

L’instruction indique les indices d’évitement d’un PSE à surveiller par la DIRECCTE (1) :

au moins une demande sur une période de trois mois, après dix demandes échelonnées sur la période de trois mois immédiatement antérieure ;
une demande au cours des trois premiers mois de l’année faisant suite à plus de dix-huit demandes au cours de l’année civile précédente.

La combinaison de demandes de ruptures conventionnelle avec des licenciements pour motif économique avec dépassements de ces mêmes seuils peut aussi constituer un indice pour l’administration.

La position similaire de la Cour de cassation

Dans le même sens, la Cour de cassation a considéré (1) que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. » (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011, N° : 10-11581).

Dans cette affaire, la cour d’appel, ayant considéré que les ruptures conventionnelles résultant d’un motif économique échappaient légalement au droit du licenciement économique, avait jugé qu’elles ne devaient pas être prises en compte pour l’application des règles concernant la consultation des représentants du personnel. Or, la Cour d’appel avait constaté que « de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique étaient intervenues dans un contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et [que ces ruptures conventionnelles] s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’unité économique et sociale ». De ce fait, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel.

(1) Dans cette jurisprudence, la Cour de cassation, s’est basé sur « les articles L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail et 12 de l’accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, appliqués à la lumière de la Directive n° 98/59/CE, du Conseil, du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements ».

Or à l’époque des faits, l’article L1233-3 2^ème alinéa (version en vigueur du 27 juin 2008 au 1 décembre 2016) précisait déjà que : « Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa. ». Cela conduit à considérer que, sauf revirement de la jurisprudence, celle-ci est toujours valable.

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(1) DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Sources : Code du travail et jurisprudence de la Cour de cassation legifrance.gouv.fr

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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