Rupture conventionnelle d’un CDD ?
La rupture conventionnelle d’un CDD est-elle possible ? Non, mais d’autres possibilités de rupture du CDD existent. La rupture amiable, qui repose sur un accord et un consentement des deux parties se rapproche le plus de la rupture conventionnelle… Pourquoi la rupture conventionnelle d’un CDD n’est-elle pas possible ? Comment arrêter un contrat CDD ? Présentation de toutes les solutions pour un salarié ou un employeur qui veut arrêter un CDD avant le terme prévu par le contrat.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est utilisé par les employeurs pour recruter des salariés afin d’exécuter une tâche précise et temporaire. Sa date de fin est donc fixée a priori.
Pourquoi la rupture conventionnelle d’un CDD n’est pas possible ?
La rupture conventionnelle a été inventée par les partenaires sociaux, puis inscrite dans la loi, pour le CDI. Il n’a pas été prévu de rupture conventionnelle dans la législation pour le CDD. Par ailleurs, le CDD a, par définition, un terme prévu (soit une date fixée dès le départ, soit la survenance d’un événement comme le retour d’un salarié absent que le salarié en CDD remplace). A l’inverse du CDD, le CDI se poursuit tant qu’un acte juridique (démission, licenciement, ou rupture conventionnelle) n’y mets pas fin.
Si la rupture conventionnelle est exclue, plusieurs solutions de ruptures du CDD existent.
Possibilités de rupture amiable pour rompre un CDD
Rien n’interdit à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord pour mettre fin prématurément au CDD. Si une rupture amiable fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, l’accord doit se matérialiser par un document écrit et signé de l’un et l’autre. La rupture amiable du CDD est un mode de rupture très différent de la rupture conventionnelle du CDI.
La rupture conventionnelle du CDI doit appliquer des règles légales précises relatives à l’existence d’un ou plusieurs entretiens, au droit de rétractation, à une procédure d’homologation, à des délais stricts et au versement d’une indemnité de rupture, au moins égale à l’indemnité de licenciement. Rien n’est précisé par la législation concernant une rupture amiable du CDD, sauf qu’une rupture par accord des parties est possible.
Le salarié en CDD en rupture amiable aura droit à la prime de précarité, en plus de ses indemnités de congés payés, l’accord étant de fait une modification du terme.
Une forme d’accord qui peut préserver les droits au chômage
Pour que le salarié préserve ses droits aux allocations de chômage, la forme à adopter est celle d’un avenant au contrat à durée déterminée consistant à simplement modifier le terme du contrat pour le faire coïncider avec la date voulue de la rupture et cela sans autre considération que l’accord des parties. Ainsi, la rupture du contrat interviendra pour cause d’arrivée au terme du contrat. La perte d’emploi sera donc considérée comme involontaire. Il n’y aura dans ce cas aucune difficulté avec Pôle Emploi, que le salarié s’inscrive immédiatement, ou après un arrêt de période d’essai dans un nouvel emploi.
De cette manière, la situation du salarié en CDD sera la même, au regard de Pôle Emploi, que celle du salarié en CDI en rupture conventionnelle *.
*Naturellement, les conditions générales pour bénéficier d’allocations chômage doivent être remplies.
Autres modes de rupture du CDD avant le terme initialement prévu
Plus éloignés que la rupture amiable de la rupture conventionnelle, il existe d’autres modes de rupture du CDD possibles, qui ressemblent plutôt à la démission ou au licenciement.
Rupture pour prendre un emploi en CDI dans une autre entreprise
Un salarié en CDD qui est embauché pour un emploi en CDI dans une autre entreprise dispose d’un droit reconnu par la législation de mettre fin à son CDD. Naturellement le salarié devra fournir la preuve de son embauche en CDI et notifier sa « démission » à l’employeur.
Le salarié doit, sauf dispense de son employeur, faire un préavis qui ne peut excéder 2 semaines.
L’indemnité de précarité ne sera pas due par l’employeur.
La rupture pour inaptitude
Lorsque l’inaptitude d’un salarié en CDD est constatée par le médecin du travail et que soit son reclassement est exclu par le médecin du travail, soit le reclassement n’est pas possible, soit que le salarié a refusé une offre valable de reclassement, la rupture pour inaptitude du CDD peut être prononcée par l’employeur.
Le salarié a droit sans condition d’ancienneté à une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement en complément de l’indemnité de précarité. Le montant de l’indemnité légale de licenciement est doublé en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La rupture pour faute grave
La faute grave du salarié autorise l’employeur à rompre le CDD pour faute grave. Cette rupture est la version CDD du licenciement pour faute grave.
La faute grave de l’employeur autorise aussi le salarié à rompre son CDD, cependant il devra prendre acte de la rupture puis saisir la justice prud’homale pour obtenir que la rupture soit jugée au tort de l’employeur. Si la faute grave de l’employeur est reconnue par les juges, le salarié aura notamment droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive.
Si la faute grave de l’employeur n’est pas reconnue par les juges, c’est le salarié qui sera jugé fautif (la démission n’existant pas pour un CDD).
La rupture pour force majeur
La rupture pour force majeur peut être invoquée par l’employeur comme par le salarié pour mettre fin à un CDD. La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d’un événement extérieur irrésistible, imprévisible et insurmontable.
La force majeur est rarement invoquée et encore moins souvent reconnue par les juges.
L’abandon de poste
Faute de rupture conventionnelle, des salariés en CDD envisagent l’abandon de poste. Or celui-ci présente de nombreux risques pour le salarié en CDD, dont il faut prendre connaissance avant de passer à l’acte.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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