La renonciation à la clause de non-concurrence ne se présume pas dit la Cour de cassation

Une clause libératoire générale dans la convention de rupture, ne suffit pas à dispenser l’employeur de l’obligation de payer l’indemnité de non-concurrence au salarié. Même une indemnité globale de rupture, d’un montant nettement supérieur à l’addition de l’indemnité minimum de rupture et de l’indemnité de non-concurrence, n’y change rien. La Cour de cassation a, en effet, rappelé que la renonciation de l’employeur à une clause de non-concurrence ne se présume pas. Jurisprudence du 6 février 2019.

Le contexte de la rupture conventionnelle d’un contrat comportant une clause de non-concurrence

Un contrat de travail avec une clause de non-concurrence

Un salarié a été engagé par Stryker France en février 2001 comme attaché commercial. Une clause de non-concurrence a été prévue dans le contrat de travail du salarié. Selon le  contrat, cette clause était valable durant deux ans à partir de la rupture, quel que soit le motif de celle-ci. En contrepartie, conformément à la convention collective, une indemnité à verser après la fin du contrat de travail a été prévue. La clause rappelait la possibilité de l’employeur de libérer le salarié de son obligation de non-concurrence prévue par la convention collective (1).

Signature de la convention de rupture

Le salarié et son employeur ont signé le 11 février 2014 un accord de rupture conventionnelle. L’indemnité de rupture conventionnelle a été fixée par les parties à 230 716 euros bruts. Ce montant était très nettement supérieur au minimum légal de 75 000 euros, correspondant à son salaire de référence et à son ancienneté. La rupture contractuelle a pris effet au 21 mars 2014.

Dans la convention de rupture, le salarié  déclarait « avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l’exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre [lui] et toute autre société du groupe auquel la société appartient ».

Le contentieux sur la clause de non-concurrence

Les juges du fond donnent satisfaction au salarié

Après la rupture conventionnelle, un contentieux éclate concernant la clause de non-concurrence et son paiement. D’un côté, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en demandant le versement de l’indemnité de non-concurrence ; pour lui la clause s’appliquait. De l’autre côté, l’employeur a défendu une position selon laquelle, la clause de non-concurrence avait été supprimée par la convention de rupture ; sa position s’appuyait sur la déclaration du salarié incluse dans la convention (voir plus haut dans l’article). Par ailleurs, l’indemnité de rupture était très nettement supérieure à l’indemnité minimum. Ainsi, la société affirmait qu’il était « manifeste que les parties avaient ensemble décidé d’écarter l’application de la clause de non-concurrence ».

Le conseil de prud’hommes a donné satisfaction au salarié. L’employeur a alors fait appel. La Cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement  le jugement du conseil de prud’hommes et a jugé que la clause de non-concurrence était valide et devait s’appliquer dans le respect des termes de la convention collective. La cour a donc condamné la société Stryker France à payer au salarié 66 824 euros d’indemnité de non-concurrence et de congés payés sur cette indemnité, plus 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et 1 000 euros sur le fondement du code de procédure civile (Cour d’appel de Lyon, du 6 septembre 2017).

Le pourvoi de l’employeur

A la suite de l’arrêt d’appel, l’employeur a formé un pourvoi en cassation. Selon lui, le  fait que dans la convention de rupture le salarié se soit déclaré « rempli de l’intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail et plus largement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties » exprimait l’intention d’écarter l’application de la clause de non-concurrence. Par ailleurs, l’employeur a souligné l’importance de l’indemnité de rupture conventionnelle et le fait que le salarié avait déclaré avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société.

Selon la Cour de cassation : la renonciation à la clause de non-concurrence ne se présume pas

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rappelé que « la renonciation par l’employeur à l’obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ». Elle a ensuite relevé que « la cour d’appel, hors toute dénaturation et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que l’employeur n’avait pas renoncé à la clause de non concurrence ».

Sur ces motifs, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur, l’a condamné aux dépens, ainsi qu’à payer au salarié la somme supplémentaire de 3 000 euros.

(Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2019, N° : 17-27188)

Conclusion

La Cour de cassation a rappelé que la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence ne se présume pas. Le renoncement nécessite une manifestation sans équivoque de la volonté de renoncer. Ainsi, une mention « générale » dans la convention de rupture est insuffisante comme renonciation de l’employeur à une clause de non-concurrence. Cette décision de la Cour de cassation protège le salarié contre l’interprétation de mentions équivoques, au moment où il signe un accord de rupture conventionnelle.

Selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique, il aurait été possible de décider d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la non application de la clause de non-concurrence. Mais, il aurait fallu l’écrire expressément.

Il est le plus souvent prévu par les conventions collectives et les contrats de travail que l’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, sans que l’accord du salarié soit nécessaire. Dans ce cas, l’employeur peut notifier ce renoncement, au salarié par LRAR. Encore faut-il que l’employeur le fasse dans le délai requis.

 Source : jurisprudence de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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Sur le délai de renoncement :

Renonciation à la clause de non-concurrence et rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle après le licenciement et clause de non concurrence

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Retrouvez les Jurisprudences de la rupture conventionnelle individuelle

Accès à la page 1 du site : Rupture conventionnelle du CDI

(1) La convention collective de l’industrie pharmaceutique prévoit que:
« En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.
A tout moment pendant l’exécution de la clause de non concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties ».