Est-il possible de raccourcir le délai ?

Entre la signature d’une convention de rupture d’un CDI et la fin effective du contrat de travail du salarié les délais sont importants. Ces délais sont souvent jugés trop longs par des employeurs, et aussi par des salariés. Pour réduire ces délais, certains antidatent la signature de la convention de rupture : une solution illégale ! Jurisprudence de la Cour d’appel de Paris, après une convention de rupture antidatée et des faits montrant l’existence de la fraude à la loi, rendant nulle la convention de rupture.

Des délais importants, souvent jugés trop longs par des employeurs et aussi par des salariés   

La rupture conventionnelle, si elle n’est pas accompagnée d’un préavis, comme c’est le cas pour la démission et les licenciements (hors ceux pour inaptitude, faute grave ou faute lourde), suppose le respect de délais obligatoires.

A compter de la signature de la convention de rupture, un délai de 15 jours calendaires doit être respecté. Pendant ce délai, le salarié et l’employeur bénéficient chacun d’un droit de rétractation. C’est seulement après la fin de ce délai que la convention de rupture peut être envoyée à la DIRECCTE (1) pour homologation.

La DIRECCTE dispose ensuite d’un autre délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si un de ces délais se termine normalement un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il  est prolongé  jusqu’au premier jour ouvrable qui suit.

Antidater la signature de la convention de rupture, une solution illégale

L’employeur ou le salarié peut souhaiter accélérer la rupture du contrat de travail. Pour y parvenir certains employeurs et salariés s’entendent pour antidater la signature de la convention de rupture d’une quinzaine de jours, afin de faire disparaître le premier délai et d’envoyer immédiatement la demande d’homologation à la DIRECCTE.

Bien évidemment, ceci est illégal. En supprimant la réalité du premier délai, la possibilité de rétractation disparait.

Dans de nombreux cas, l’employeur et le salarié étant tout à fait d’accord sur la rupture conventionnelle et n’ayant nullement l’intention d’envisager une rétractation, cela semble ne pas poser de problème. C’est principalement le cas lorsque c’est le salarié qui demande à être libéré au plus vite.

Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un fraude à la loi. Si la preuve de cette fraude peut être apportée devant la justice prud’homale, la nullité de la convention de rupture pourra être prononcée, puisque le salarié n’aura pas pu bénéficier du droit de rétractation, même s’il est évident qu’il ne l’aurait pas utilisé.

Le salarié pourra être particulièrement tenté de demander l’annulation de la rupture conventionnelle lorsque l’employeur a eu l’initiative de la rupture conventionnelle et lui a plus ou moins forcé la main. Mais le risque pour l’employeur existe aussi dans les autres cas, quel que soit l’accord oral avec le salarié.

Ceci étant, le salarié, pour obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et au final des dommages et intérêts, devra démontrer cette fraude à la loi, or cette preuve sera le plus souvent difficile à rapporter.

Jurisprudence après une convention de rupture antidatée

La justice prud’homale sanctionnera l’employeur si elle est convaincue que la convention de rupture a été antidatée.

Dans une affaire soumise à la Cour d’appel de Paris, il était constaté que le même jour le salarié :

• était sorti d’hôpital ;
• était censé de recevoir en main propre une convocation pour un entretien trois jours plus tard destiné à convenir d’une convention de rupture ;
• et aurait signé la convention de rupture.

L’incohérence de ces faits ont conduit la Cour d’appel de Paris à considérer que seule la sortie d’hôpital, attestée par le bulletin de sortie de l’hôpital, avait réellement eu lieu à cette date.

La convention de rupture ayant été antidatée, la Cour d’appel de Paris en a conclu

• qu’il y avait eu fraude à la loi, rendant nulle la convention de rupture ;
• et qu’en l’absence de validité de la convention de rupture, la rupture devait s’analyser en un licenciement privé de cause réelle et sérieuse.

L’employeur a donc été condamné au paiement d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, ainsi que d’une indemnité de licenciement. Ces sommes devaient toutefois se compenser avec l’indemnité spécifique de rupture perçue par le salarié qui n’avait plus de cause.

Par ailleurs la rupture étant sans cause réelle et sérieuse et irrégulière, la cour a condamné l’employeur  à une indemnité de 25 000 euros compte tenu de l’ancienneté du salarié, de l’effectif de l’entreprise à la date de la rupture et du préjudice moral et financier dont il fait état dans son historique du fait d’un délai de carence des allocations Assedic dont il n’avait pas été informé par son employeur. A cela s’est ajoutée une somme de 3000 euros pour les  frais irrépétibles.

(Cour d’appel de Paris, pôle 06 ch. 05, 27 juin 2013, N° : 11/03173).

(1) DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Références : jurisprudence de la Cour d’appel de Paris

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