Procédure de rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle prévoit un formalisme obligatoire. Mais celui-ci est limité à un ou plusieurs entretiens, l’utilisation du formulaire servant de convention de rupture, la demande d’homologation après la fin d’une période permettant une rétractation. Et le respect strict de délais, avant d’arriver à la fin du contrat de travail. Cependant attention, à la moindre erreur l’administration refusera l’homologation. Or, celle-ci est une condition de validité de la rupture conventionnelle.
Proposition de rupture conventionnelle du CDI
Selon la procédure de rupture conventionnelle, aussi bien le salarié que l’employeur peut prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle du CDI. La convention, qui sera signée en cas d’accord, n’indique pas qui a proposé la démarche.
La procédure ne prévoie rien quant à la façon de la proposer la rupture conventionnelle. De fait, au moins dans un premier temps, elle est souvent faite par oral. En effet, proposer par oral une rupture conventionnelle permet un premier échange, qui sera utile même s’il est rapide.
Il faut savoir que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par le seul employeur, ou le seul salarié. Par conséquent, celui des deux qui la propose devra persuader l’autre qu’il y a aussi intérêt.
Lorsque la proposition émane du salarié, il sera nécessaire de s’adresser au bon interlocuteur. Celui-ci sera le patron dans les très petites entreprises (TPE) et les petites PME, la Direction des Ressources Humaines dans les entreprises plus importantes, ou le responsable hiérarchique. Toutefois, pour ce dernier, seulement s’il ne risque pas de bloquer la demande qu’il devra transmettre au niveau décisionnaire.
Enfin, bien évidemment, celui qui propose la rupture conventionnelle devra s’être suffisamment informé sur celle-ci, avant d’en parler.
Première étape de la procédure de rupture conventionnelle : Un ou plusieurs entretiens
La procédure de rupture conventionnelle prévoit qu’un entretien, au moins, est obligatoire avant de signer une convention de rupture. Aussi, faute d’entretien, la rupture conventionnelle ne sera pas légalement valable. Mais, contrairement à ce qui est prévu par les procédures de licenciement qui relève de l’employeur, une convocation n’est pas prévue pour une rupture conventionnelle.
Le salarié peut se faire assister
Le salarié doit être informé par l’employeur de la possibilité de se faire assister lors des entretiens.
Au cours des entretiens, le salarié peut se faire assister :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- et en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié figurant sur une liste établie par le préfet.
Toutefois, si le salarié se fait assister, il doit en informer l’employeur préalablement.
L’assistance de l’employeur
Si le salarié se fait assister, l’employeur a la possibilité de faire de même. Il doit alors en informer le salarié.
L’assistant de l’employeur sera une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne de son organisation syndicale d’employeurs, ou un autre employeur de la même branche professionnelle.
Deuxième étape de la procédure de rupture conventionnelle : La convention de rupture
La convention de rupture fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Elle doit être rédigée sur l’imprimé Cerfa n°14598*01 à imprimer ou à saisir en ligne. Puis, l’employeur et le salarié doivent chacun dater, apposer la mention « lu et approuvé ». Et enfin, signer la convention de rupture.
L’accord de rupture conventionnelle définit les conditions de cette rupture. Notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Pour les salariés protégés, voir plus bas. Sous cette réserve, l’employeur et le salarié sont libres de fixer la date de fin du contrat de travail.
La convention de rupture peut être signée le jour du premier entretien, à l’issue de celui-ci. Le salarié doit recevoir un des trois exemplaires, l’employeur en conservant un et le troisième étant destiné à la demande d’homologation à envoyer après la fin du délai de rétractation.
Sauf accord express formulé par les parties, le contrat de travail se poursuit normalement durant toute la durée de la procédure de discussion et d’homologation de la convention… Et cela, jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
Troisième étape de la procédure de rupture conventionnelle : respecter un délai de 15 jours avec possibilité de rétractation
A compter de la signature de la convention de rupture, chaque partie est en droit de se rétracter dans le délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont pris en compte). Si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, son terme est reporté au premier jour ouvrable suivant.
Une rétractation doit être faite obligatoirement par lettre. Celle-ci peut être adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (notamment lettre recommandée avec accusé de réception).
Celui qui décide de se rétracter n’a pas à motiver sa décision.
En cas de rétractation dans le délai, la rupture conventionnelle est annulée et le contrat de travail doit se poursuivre, comme si la rupture n’avait pas été envisagée.
Le contrat de travail ne peut pas être rompu pendant la période de rétractation.
Quatrième étape de la procédure de rupture conventionnelle : demander l’homologation
L’homologation de la convention de rupture doit être demandée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Elle peut l’être à partir du lendemain de l’expiration du délai de rétractation. Et il faut l’envoyer par la poste en lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention, l’homologation ne concerne pas la procédure applicable à un salarié. En effet, pour un salarié protégé, il faut demander une autorisation à l’inspecteur du travail.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (du lundi au samedi sauf jours fériés), pour vérifier la validité de la convention. Ce délai débute à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande. En outre, si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
A défaut de réponse de la DIRECCTE dans un délai de 15 jours, la convention est tacitement homologuée. Et l’autorité administrative est dessaisie.
Cinquième étape : la fin du contrat de travail
La sortie des effectifs de l’entreprise intervient à la date fixée par la convention de rupture. Mais, celle-ci ne peut être fixée au plus tôt que le lendemain de la date limite pour l’homologation de la convention.
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Contrairement à la démission et au licenciement (hors faute grave ou lourde, ou pour inaptitude) la rupture conventionnelle se fait sans préavis de départ. Cependant, d’une part entre la signature de la convention de rupture et la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise, entre cinq et six semaines environ se seront écoulées. Et, d’autre part, rien n’empêche de prévoir un départ décalé, même de plusieurs mois, lors de la signature de la convention.
La rupture conventionnelle n’interdit pas tout contentieux prud’homal, à la différence d’une transaction. Donc, si l’employeur veut se protéger, il peut avoir intérêt à faire signer une transaction à son salarié, après la sortie des effectifs.
Tant que le salarié n’est pas sorti des effectifs de l’entreprise, en principe, il poursuit normalement son activité. Il peut cependant, en accord avec l’employeur, prendre des congés payés ou sans solde. Il pourra même être dispensé de tout travail pendant la période d’attente. Pour cela il devra disposer d’un écrit de l’employeur, afin d’éviter que son absence ressemble à un abandon de poste. Enfin, s’il est malade, son médecin pourra le mettre en arrêt de travail.
A la suite de la sortie des effectifs, l’employeur devra remettre au salarié : son solde de tout compte avec son dernier bulletin de paie, son certificat de travail et son attestation pour Pôle emploi.
Ensuite, la rupture conventionnelle du CDI ouvre droit aux allocations de chômage sous réserve de remplir les conditions générales.
Retrouvez tout ce qui concerne la procédure de rupture conventionnelle individuelle.
Références : Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un CDI ; circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI ; arrêté du 24 janvier 2013 portant création d’un téléservice et d’un traitement automatisé de données nominatives relatif à la gestion des demandes d’homologation des ruptures conventionnelles d’un CDI (JO du 14 mars).
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Bonjour merci de m’avoir éclairé.
Justement il ne veut ni négocier ni le licenciement économique,
Je ne sais plus quoi faire .
Pensez vous qui serait judicieux de procéder avec l’aide d’un avocat une poursuite ?
Sachant que logiquement c’est un licenciement économique qu’il doit me faire et refuse de faire .
Bien cordialement.
Bonjour,
Si vous refusez la rupture conventionnelle à des conditions qui ne vous satisfont pas et que votre employeur ne vous licencie pas, vous devez continuer à travailler* et votre employeur doit continuer à vous payer. Si votre employeur ne vous paie plus, vous pouvez d’abord saisir l’inspecteur du travail et si nécessaire le Conseil de prud’hommes (c’est alors que vous pourrez avoir besoin d’un avocat).
D’abord, dites bien vos conditions pour une rupture conventionnelle à votre employeur et que s’il n’accepte pas, il peut vous licencier pour motif économique ; n’en restez pas à ce qu’il a pu dire avant une position ferme de votre part. En cas de pression de sa part, saisissez l’inspecteur du travail (en ayant prévenu votre employeur avant, ou pas… à vous de voir).
Bien cordialement.
* Surtout n’acceptez pas de ne pas travailler si votre employeur vous dit de rester chez vous, sans qu’il vous l’écrive (dispense de travail) et continue à vous payer. Sinon il pourrait ensuite prétendre que vous avez abandonné votre poste pour vous licencier sans indemnité.