Indemnité de rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié négocient librement l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle. Mais celle-ci doit être au moins égale à une indemnité minimum fixée soit par le code du travail, soit par la convention collective. Par ailleurs, l’indemnité de rupture conventionnelle est spécifique. Comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle individuelle avant de signer la convention de départ : salaire de référence, ancienneté, temps partiel et ancienneté de moins d’un an.
La spécificité de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
Lorsque l’employeur et le salarié conviennent d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir à la fin de son contrat une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’indemnité de rupture conventionnelle est due y compris pour une ancienneté du salarié de moins de 8 mois. Alors que l’indemnité de licenciement n’est due qu’à partir de 8 mois d’ancienneté (un an jusqu’à septembre 2017).
L’employeur et le salarié doivent fixer d’un commun accord le montant de cette indemnité spécifique de rupture. Mais celle-ci doit être au moins égal à un minimum qui est différent selon le secteur d’activité du salarié.
Ensuite, une fois son montant fixé, il faut indiquer l’indemnité de rupture conventionnelle sur le formulaire de demande d’homologation. Plus précisément, dans la partie formant la convention de rupture.
Avant d’homologuer la convention de rupture, l’administration du travail effectue des vérifications. Elle vérifie notamment que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle fixée est au moins égale au minimum à respecter.
Quel montant minimum pour l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle ?
Le montant minimum de l’indemnité n’est pas défini de la même manière selon qu’il résulte :
- Soit de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et de son avenant n°4 du 18 mai 2009, étendus à toutes les entreprises des professions concernées,
- Soit de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.
Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle n’est donc pas le même pour tous les salariés.
Indemnité de rupture conventionnelle individuelle applicable dans les entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal
Les entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal relèvent de l’application de l’accord national interprofessionnel et de son avenant n° 4 étendus.
De ce fait, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
- Soit au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail,
- Soit s’il est plus important au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective.
Par ailleurs, dans certains cas, la convention collective prévoit des indemnités de licenciement pour motif personnel et d’autres pour motif économique, qui sont différentes. L’indemnité minimum est alors :
- Soit la plus faible des deux, si les deux sont supérieures à l’indemnité légale de licenciement,
- Soit l’indemnité légale, si au moins une des deux indemnités prévues par la convention collective est inférieure au montant de l’indemnité légale.
Indemnité de rupture conventionnelle applicable dans les autres secteurs d’activité
Dans les secteurs agricole, sanitaire et social, associatif, et de l’économie sociale et solidaire, seule la loi s’applique. Il en est de même pour les professions libérales et les particuliers employeurs.
De ce fait, dans ces secteurs, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au minimum égale au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail. Ainsi, contrairement à la règle applicable aux salariés relevant de l’ANI, ce n’est pas l’indemnité prévue par la Convention collective qui s’applique. Même si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.
Indemnités prévues par le code du travail ou par les conventions collectives
L’indemnité de rupture conventionnelle du CDI est donc basée :
- Soit sur l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail,
- Soit sur l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective.
L’indemnité légale fixée par le code du travail pour les licenciements est applicable comme minimum pour les ruptures conventionnelles. Elle est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté. Et d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans (1).
Les indemnités prévues par les conventions collectives se présentent sous une forme plus ou moins analogues à l’indemnité légale. Toutefois, les niveaux sont différents les uns des autres, selon la branche professionnelle. Aussi employeurs et salariés doivent se référer à la convention collective applicable dans leur entreprise.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
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Qu’il faille se baser sur l’indemnité légale, ou sur celle prévue par la convention collective, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle minimale est fonction :
- d’une part de la rémunération du salarié
- et d’autre part de son ancienneté.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est ce qui est le plus favorable entre :
- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture. Ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la rupture ;
- Soit le 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, on retient le prorata du temps de présence pour les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles.
La rémunération ne prend pas en compte les remboursements de frais reçus par le salarié. C’est notamment le cas du remboursement des frais de déplacement, de repas… Et c’est aussi le cas des indemnisations forfaitaires.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’ancienneté prise en compte est celle qu’aura le salarié à la date de la rupture du contrat de travail. C’est-à-dire à la fin du contrat de travail et non à la date de signature de la convention de rupture.
L’ancienneté du salarié est un élément essentiel pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il faut donc d’abord calculer l’ancienneté pour déterminer l’indemnité de rupture conventionnelle.
Salariés ayant travaillé à temps plein et à temps partiel
Quand le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, il convient de proratiser l’indemnité de rupture conventionnelle entre :
- la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein
- et celle pendant laquelle le salarié a travaillé à temps partiel.
Exemple sur la base de l’indemnité légale :
Salarié à temps partiel à 70 % depuis 3 ans, après avoir travaillé pendant 2 ans à temps plein. Et dont le salaire brut moyen des 12 derniers mois est de 1 200 € pour son temps partiel.
A temps plein, son salaire aurait été : 1200/70% x 100% = 1714,29 €.
Le calcul de l’indemnité est le suivant : (3 x 1/4 x 1200 €) + (2 x 1/4 x 1714,29 €) = 1757,15 € d’indemnité de rupture conventionnelle.
Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à un an, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle se calcule au prorata du nombre de mois travaillés. Ainsi, contrairement à ce qui s’applique pour l’indemnité de licenciement, une ancienneté inférieure à 8 mois donne droit à une indemnité de rupture conventionnelle.
Exemple :
Un salarié dont l’ancienneté est de 7 mois aura droit à une indemnité minimum de 7/12e de son salaire mensuel brut multiplié par 1/4 de salaire en indemnité *. Son salaire étant de 1650 euros, son indemnité de rupture conventionnelle minimale sera donc fixée à 1650 x 7/12 x 1/4 = 240,63 euros.
* Sur la base de l’indemnité légale minimum prévue par le code du travail pour les ruptures conventionnelles depuis la publication du décret du 25 septembre 2017.
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Accès à la page 1 du site : Rupture conventionnelle du CDI
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Ceci est applicable pour les ruptures conventionnelles intervenues depuis la publication du décret du 25 septembre 2017. Précédemment, elle était moindre jusqu’à dix ans d’ancienneté. En effet, l’indemnité fixée par le code du travail était d’un cinquième de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Mais, il faut ajouter deux quinzièmes de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire au-delà de dix ans d’ancienneté .
Sources :
Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ; Arrêté du 23 juillet 2008 portant extension de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; Article L1237-13 du code du travail Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 ; Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 ; Arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de l’avenant n° 4 à l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; Instruction DGT no 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ; ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret 2017 – 1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement ; code du travail.
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Bonjour,
Je viens de signer aujourd’hui le 15 octobre 2018 ma rupture conventionnelle. Mon employeur me met une fin de contrat le 24 novembre 2018, pourquoi ?
Je possède le CERFA ainsi que les autres papiers liés à la rupture conventionnelle.
Merci pour votre réponse
Bonjour,
Vous trouverez la réponse à votre question, qui ne concerne pas l’indemnité de rupture conventionnelle, en suivant ce lien : calendrier de rupture conventionnelle.
Bien cordialement.
Bonjour,
Pour les allocations chômage après rupture conventionnelle, j’ai vu qu’on tient compte des 12 derniers mois de salaire. Est ce que par exemple si mon contrat est rompu le 15 octobre 2018, on tient compte des salaires du 1er oct 2017 au 30 septembre 2018 ou du 15 oct 2017 au 15 oct 2018 jour de la fin du contrat ?
Merci
Bonsoir,
Pôle Emploi prend en compte les mois entiers. Donc pour une rupture du contrat de travail par rupture conventionnelle au 15 octobre 2018, ce sont les salaires du 1er oct 2017 au 30 septembre 2018 qui seront retenus.
Bien cordialement.
Bonjour, merci pour votre réponse. Finalement on a négocié une rupture du contrat le 30 Novembre 2018 (je travaillerai jusqu’au 30 Nov inclu). Vu que le 30 est le dernier jour du mois, dans ce cas, est ce que pole emploi tient compte du mois de Novembre et prendra compte de mes salaires du 1 décembre 2017 au 30 novembre 2018 ou du 1 novembre 2017 au 31 octobre 2018 ?
Merci beaucoup
Bonsoir,
Pôle Emploi prendra en compte vos salaires du 1er décembre 2017 au 30 novembre 2018.
Bien cordialement.
Bonjour ! Mon mari vient d’apprendre qu’il va se faire licencier. L’entreprise est sur le fil. Elle lui propose une rupture conventionnelle ! Mon mari est d’accord. Comment savoir combien il peut négocier sans se faire arnaquer ? Il gagne 1815 e brut et y travaille depuis 12 ans. Merci.
Cordialement.
Bonsoir,
Si votre mari accepte la proposition de son employeur, il aura droit à l’indemnité de rupture conventionnelle. Sur la base de vos indications, l’indemnité minimum doit être de :
(1815 € x 1/4 x 10 ans) + (1815 € x 1/3 x 2 ans) = 4 537,50 + 1 210,00 = 5747,50 €
Si l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective donne un résultat supérieur, il conviendra de vous y référer. Je suppose que vous avez lu attentivement l’article sur l’indemnité de rupture conventionnelle, auquel je vous conseille de vous reporter pour en savoir plus.
L’employeur étant à l’origine de la proposition de rupture conventionnelle, il devrait accepter une compensation de l’absence de préavis et des 10 % de droit à congés payés sur celui-ci, qu’il devrait verser dans le cadre d’un licenciement et un supplément d’indemnité pour que votre mari accepte la rupture conventionnelle à la place d’un licenciement (lire : Comment négocier l’indemnité de la rupture conventionnelle proposée par l’employeur ?) Votre mari aura aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Ceci étant, sachez que si votre mari a besoin des allocations de chômage, il subira un différé d’indemnisation du fait de l’indemnité de rupture au-delà de l’indemnité légales (minimum) de rupture conventionnelle !
S’il pense risquer de rester un certain temps au chômage, il devrait réfléchir avant d’accepter définitivement la rupture conventionnelle, plutôt qu’un licenciement. D’après ce que vous indiquez, l’employeur pourrait peut-être procéder à un licenciement économique et dans ce cas votre mari pourrait opter pour le contrat de sécurisation professionnelle.
Bien cordialement.