Rupture Conventionnelle

Indemnité de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié négocient librement l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle. Mais celle-ci doit être au moins égale à une indemnité minimum fixée soit par le code du travail, soit par la convention collective. Par ailleurs, l’indemnité de rupture conventionnelle est spécifique. Comment calculer les indemnités de rupture conventionnelle individuelle avant de signer la convention de départ : salaire de référence, ancienneté, temps partiel et ancienneté de moins d’un an. Dernière modification : 11 novembre 2020.

La spécificité de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle

Lorsque l’employeur et le salarié conviennent d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir à la fin de son contrat une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L’indemnité de rupture conventionnelle est due y compris pour une ancienneté du salarié de moins de 8 mois. Alors  que l’indemnité de licenciement n’est due qu’à partir de 8 mois d’ancienneté (un an jusqu’à septembre 2017).

L’employeur et le salarié doivent fixer d’un commun accord le montant de cette indemnité spécifique de rupture. Mais celle-ci doit être au moins égal à un minimum qui est différent selon le secteur d’activité du salarié.

Ensuite, une fois son montant fixé, il faut indiquer l’indemnité de rupture conventionnelle sur le formulaire de demande d’homologation. Plus précisément, dans la partie formant la convention de rupture.

Avant d’homologuer la convention de rupture, l’administration du travail effectue des vérifications. Elle vérifie notamment que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle fixée est au moins égale au minimum à respecter.

Quel montant minimum pour l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle ?

Le montant minimum de l’indemnité n’est pas défini de la même manière selon qu’il résulte :

Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle n’est donc pas le même pour tous les salariés.

Indemnité de rupture conventionnelle individuelle applicable dans les entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal

Les entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal relèvent de l’application de l’accord national interprofessionnel et de son avenant n° 4 étendus.

De ce fait, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale :

Par ailleurs, dans certains cas, la convention collective prévoit des indemnités de licenciement pour motif personnel et d’autres pour motif économique, qui sont différentes. L’indemnité minimum est alors  :

Indemnité de rupture conventionnelle applicable dans les autres secteurs d’activité

Dans les secteurs agricole, sanitaire et social, associatif, et de l’économie sociale et solidaire, seule la loi s’applique. Il en est de même pour les professions libérales et les particuliers employeurs.  

De ce fait, dans ces secteurs, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au minimum égale au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail. Ainsi, contrairement à la règle applicable aux salariés relevant de l’ANI, l’indemnité prévue par la Convention collective n’est pas retenue. Même si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Indemnités prévues par le code du travail ou par les conventions collectives

L’indemnité de rupture conventionnelle du CDI est donc basée :

L’indemnité légale fixée par le code du travail pour les licenciements est applicable comme minimum pour les ruptures conventionnelles. Elle est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté. Et d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans (1).

Les indemnités prévues par les conventions collectives se présentent sous une forme plus ou moins analogues à l’indemnité légale. Toutefois, les niveaux sont différents les uns des autres, selon la branche professionnelle. Employeurs et salariés doivent se référer à la convention collective applicable dans leur entreprise.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

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Qu’il faille se baser sur l’indemnité légale, ou sur celle prévue par la convention collective, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle minimale est fonction :

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est ce qui est le plus favorable entre :

Les remboursements de frais reçus par le salarié ne sont pas pris en compte dans la rémunération. C’est notamment le cas du remboursement des frais de déplacement, de repas… Et c’est aussi le cas des indemnisations forfaitaires.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’ancienneté prise en compte est celle qu’aura le salarié à la date de la rupture du contrat de travail. C’est-à-dire à la fin du contrat de travail et non à la date de signature de la convention de rupture.

L’ancienneté du salarié est un élément essentiel pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il faut donc d’abord calculer l’ancienneté qui sera prise en compte pour déterminer l’indemnité de rupture conventionnelle.

Salariés ayant travaillé à temps plein et à temps partiel

Quand le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, il convient de proratiser l’indemnité de rupture conventionnelle entre :

Exemple sur la base de  l’indemnité légale :

Salarié à temps partiel à 70 % depuis 3 ans, après avoir travaillé pendant 2 ans à temps plein. Et dont le salaire brut moyen des 12 derniers mois est de 1 200 € pour son temps partiel.

A temps plein, son salaire aurait été : 1200/70% x 100% = 1714,29 €.

Le calcul de l’indemnité est le suivant : (3 x 1/4 x 1200 €) + (2 x 1/4 x 1714,29 €) = 1757,15 € d’indemnité de rupture conventionnelle.

Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté

Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à un an, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est due au prorata du nombre de mois travaillés. Ainsi, contrairement à ce qui s’applique pour l’indemnité de licenciement, une ancienneté inférieure à 8 mois donne droit à une indemnité de rupture conventionnelle.

Exemple :

Un salarié dont l’ancienneté est de 7 mois aura droit à une indemnité minimum de 7/12e de son salaire mensuel brut multiplié par 1/4 de salaire en indemnité *. Son salaire étant de 1650 euros, son indemnité de rupture conventionnelle minimale sera donc fixée à 1650 x 7/12 x 1/4 = 240,63 euros.

* Sur la base de l’indemnité légale minimum prévue par le code du travail pour les ruptures conventionnelles depuis la publication du décret du 25 septembre 2017.

Ceci doit vous intéresser : Comment calculer l’ancienneté pour l’indemnité de rupture conventionnelle ?

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Accès à la page 1 du site : Rupture conventionnelle du CDI

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

(1) Ceci est applicable pour les ruptures conventionnelles intervenues depuis la publication du décret du 25 septembre 2017. Précédemment, elle était moindre jusqu’à dix ans d’ancienneté. En effet, l’indemnité fixée par le code du travail était d’un cinquième de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, à quoi s’ajoutait au-delà de dix ans d’ancienneté deux quinzièmes de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire.

Sources :

Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ; Arrêté du 23 juillet 2008 portant extension de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; Article L1237-13 du code du travail Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 ; Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 ; Arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de l’avenant n° 4 à l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail ; Instruction DGT no 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ; ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret 2017 – 1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement ; code du travail.

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