Comment s’expliquent les différences d’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’étude publiée par la DARES en 2018, qui nous renseigne sur quels salariés parviennent à obtenir plus que le minimum d’indemnité de rupture conventionnelle individuelle et dans quelle proportion, analyse ce qui explique les différences d’indemnité de rupture conventionnelle. Conventions collectives favorables aux cadres, assistance lors des entretiens, taille des établissements et autres raisons tenant aux cadres sont analysés pour expliquer les différences d’indemnité de rupture conventionnelle constatées.
Cette seconde partie de l’étude de la DARES, cherche à déterminer les facteurs favorisant la négociation individuelle, en neutralisant l’effet « convention collective ». Pour cela, l’indemnité reçue n’est plus comparée à l’indemnité légale (celle prévue par le code du travail), mais à une indemnité « de référence » correspondant soit à l’indemnité légale, soit à l’indemnité prévue par la convention collective si celle-ci est supérieure.
Les conventions collectives sont nettement favorables aux cadres
Plusieurs conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement très avantageuses à partir d’une certaine ancienneté pour les cadres (et parfois les techniciens, contremaîtres et agents de maîtrise), or ces indemnités s’appliquent aux ruptures conventionnelles.
Cela explique pour une part importante que les cadres bénéficient d’une indemnité de rupture d’un niveau très souvent supérieur à celle résultant du code du travail.
L’assistance des salariés lors des entretiens joue-t-elle un rôle ?
La procédure de rupture conventionnelle prévoit que le salarié peut se faire assister lors du ou des entretiens préalables à la signature de la rupture conventionnelle. Des indemnités plus élevées ont été obtenues par les 5,6 % de salariés ayant été « assistés » lors du ou des entretiens. Le fait d’être assisté ou non est donc, selon la DARES, une caractéristique fortement discriminante dans le résultat de négociation.
De manière générale, les salariés ayant eu recours à une assistance lors du ou des entretiens sont plus fréquemment parvenus à négocier leur indemnité de rupture. Parmi les salariés ayant reçu une assistance, 24,7 % sont parvenus à négocier significativement * leur indemnité, alors que seuls 13,9 % des salariés non assistés y sont parvenus.
* une rupture est considérée, dans l’étude, comme « négociée significativement » lorsque l’indemnité reçue est d’au moins 50 % supérieure à l’indemnité de référence.
Cette données doit cependant être interprété avec prudence, car les salariés ayant reçu une assistance sont généralement plus âgés, ont plus d’ancienneté et travaillent dans des entreprises de taille plus importante. Ils sont aussi probablement les plus motivés à défendre leur intérêt et les plus préparés. Il n’est donc pas possible de savoir le rôle joué par l’assistance dans le résultat obtenu.
Pourquoi la taille de l’établissement fait-elle varier la possibilité de négocier ?
L’explication de l’importante différence selon la taille de l’établissement se trouve pour partie dans la proportion de cadres signant une rupture conventionnelle. Cette proportion de cadres est beaucoup plus forte dans les grands établissements (42 % des ruptures dans les plus de 250 salariés) que dans les petits (seulement 9 % des ruptures dans les moins de 10 salariés). Or les cadres ont de meilleures indemnités du fait des conventions collectives qui leur sont très souvent plus favorables et parce qu’ils négocient plus.
Pour la même catégorie socioprofessionnelle, l’indemnité de rupture conventionnelle croît toutefois (surtout pour les cadres) avec la taille de l’établissement. Dans les établissements de moins de 10 salariés, 25,2 % des cadres négocient significativement leurs indemnités, alors qu’ils sont 45,2 % dans ceux de 250 salariés et au-delà. On peut déduire de ce constat que la taille de l’entreprise a un effet en elle-même.
Pour les ouvriers et les employés, l’effet de la taille de l’établissement sur le pouvoir de négociation existe mais est plus faible : 5,7 % et 8,7 % obtiennent une indemnité conventionnelle plus élevée dans les établissements de moins de 10 salariés, comparés à 15,4 % et 14,4 % dans ceux de 250 salariés et plus.
Pourquoi les cadres réussissent mieux la négociation de leur rupture conventionnelle ?
Les cadres qui bénéficient souvent de conventions collectives qui leur sont plus favorables, obtiennent souvent plus dans la négociation. Cela s’explique par différentes raisons :
1 – Les cadres disposent de plus de connaissances de l’entreprise et de ses processus de décision, ainsi que du droit du travail. Ils ont aussi plus l’habitude de négocier que les autres salariés.
2 – Les ruptures conventionnelles des cadres ont lieu principalement dans les grandes entreprises qui disposent de plus de moyen, alors que les ruptures des autres salariés se situent largement dans les TPE et PME dont les moyens sont bien plus limités.
3 – Les ruptures conventionnelles des cadres et techniciens sont assez souvent à l’initiative de l’employeur et ressemblent dans ce cas (dit le rapport) à « « une transaction après licenciement » où le salarié aura la possibilité de négocier son indemnité, la rupture étant voulue par l’employeur et non par le salarié, l’employeur prenant en compte le risque éventuel de contentieux lié à la séparation dans le cadre d’un licenciement et le coût qui en résulterait ».
A l’inverse, pour les ouvriers et employés, le salarié apparaît plus souvent à l’initiative de la rupture conventionnelle, qui est donc proche d’une démission avec une indemnité de rupture et le droit au chômage.
L’enquête de la DARES le démontre :
Lorsque les salariés ont envisagé avec leur employeur un autre type de rupture de contrat, les cadres interrogés sont 34,9 % à citer le licenciement individuel contre 26,9 % des employés et 27,9 % des ouvriers. En revanche, la démission a été plus souvent citée chez les employés (61,4 %) et les ouvriers (59,0 %) que chez les cadres (49,0 %).
Par ailleurs, 42,3 % des cadres déclarent avoir négocié leur indemnité et 43,3 % déclarent avoir eu une discussion avec leur employeur sur le mode de calcul de l’indemnité de rupture, pour seulement 15,9 % et 13,2 % chez les employés et les ouvriers à avoir négocié leur indemnité, et 28,3 % et 25,4 % à avoir discuté du mode de calcul de l’indemnité avec leur employeur.
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Conclusion :
L’étude de la DARES a mis en évidence le fait que la négociation de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend de la catégorie socioprofessionnelle du salarié, de la taille de l’entreprise dans laquelle il travaille, de l’assistance dans le cadre du ou des entretiens préalables à la rupture et du secteur d’activité pour les cadres.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : Analyse de la DARES de janvier 2018 N° 006 Quels salariés parviennent à négocier leur indemnité de rupture conventionnelle ?
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