Conséquence d’une non-information
L’employeur est tenu d’informer le salarié qu’il a la possibilité de contacter Pôle emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement à la rupture conventionnelle (1). Cependant, cette jurisprudence de la Cour de cassation du 29 janvier 2014 indique que l’absence d’information sur la possibilité de prendre ce contact ne peut constituer un motif d’annulation de la rupture conventionnelle, que si cela a affecté la liberté de consentement du salarié.
Le contexte de la rupture conventionnelle
Un salarié a été engagé en mars 2005 par la société Papier Mettler France en qualité de commercial. Le 26 août 2009, le salarié et son employeur ont signé une convention de rupture du contrat de travail qui a ensuite été homologuée par l’administration du travail.
Le contentieux sur la conséquence d’une non-information sur la possibilité de contacter Pôle Emploi
Après la rupture conventionnelle, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes.
La Cour d’appel de Versailles a relevé que le salarié avait un projet de création d’entreprise * et n’avait pas fait l’objet de rappels à l’ordre ou de menaces de rupture du contrat. La cour d’appel a, de plus, considéré que la formalité consistant à informer le salarié sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre contact auprès de Pôle Emploi n’était pas substantielle. Elle en a déduit que la rupture conventionnelle avait été régulière (arrêt de la Cour d’appel de Versailles, du 18 juillet 2012).
* Le salarié avait conçu son projet de création d’entreprise avant sa demande de rupture conventionnelle par lettre du 12 août 2009, puisqu’une étude de marché avait été faite en juillet 2009.
Le pourvoi en cassation du salarié
Le salarié, ayant été débouté, a formé un pourvoi en cassation en faisant grief à l’arrêt de la cour d’appel de déclarer valide la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Il reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si le consentement du salarié n’était pas vicié au moment de la rupture, alors qu’elle y était invitée. Le salarié a mis en avant qu’il y aurait eu une contrainte exercée par l’employeur qui, par son comportement, l’aurait privé de tout moyen d’action et aurait aussi provoqué un état de fatigue morale.
Selon le salarié la non-information par l’employeur de la possibilité pour le salarié de s’informer auprès de Pôle Emploi, qu’il qualifie de « formalité essentielle, destinée à garantir la liberté du consentement du salarié », justifiait l’annulation de la rupture conventionnelle.
L’arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation considérant :
- « que la cour d’appel, devant laquelle aucun état de contrainte n’était invoqué, n’avait pas à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée » ;
- puis, ensuite, « qu’après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement ».
Sur ces considérations, la Cour de cassation a conclu que le moyen du pourvoi du salarié n’était pas fondé.
(Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, N° : 12-25951).
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Conclusion :
Le non-respect par l’employeur de son obligation d’information du salarié sur la possibilité qu’il a de contacter notamment le service public de l’emploi, avant de donner son consentement à la rupture conventionnelle, ne remet en cause la validité de celle-ci, que dans le cas où ce non-respect a vicié le consentement du salarié. Cette position de la Cour de cassation est similaire à celle adoptée pour le cas de non-information du salarié sur la possibilité de se faire assister.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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(1) Article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Source : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ;
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