Rupture conventionnelle en cas de conflit employeur / salarié

Un conflit existant entre l’employeur et le salarié lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, ne remet pas par lui-même en cause sa validité. Cependant, le vice du consentement du salarié est une cause d’annulation d’une rupture conventionnelle. Or, le vice du consentement est reconnu en cas de menace ou de pression envers le salarié, qui peuvent survenir dans une situation de relation conflictuelle. La jurisprudence de la Cour de cassation a tranché entre les positions divergentes des cours d’appel.

Le débat sur la validité d’une rupture conventionnelle en situation conflictuelle

Les cours d’appel étaient divisées sur la question de savoir si une rupture conventionnelle était valide dans une situation conflictuelle entre l’employeur et le salarié : les unes considérant qu’en cas de litige préexistant le consentement ne pouvait être libre et éclairé ; les autres se basant sur l’absence de disposition législative interdisant le recours à la rupture conventionnelle en cas de situation conflictuelle entre les parties.

A l’occasion d’une affaire qui lui était soumise, la Cour de cassation a tranché la question de savoir si une rupture conventionnelle signée dans un contexte conflictuel entre l’employeur et le salarié, est ou non, valide. Pour la Cour de cassation, un contexte conflictuel n’interdit pas la signature d’une rupture conventionnelle, mais celle-ci  ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé. La difficulté est que dans une situation fortement conflictuelle, l’une des parties peut faire pression sur l’autre (le plus généralement l’employeur sur le salarié, en le menaçant d’un licenciement)

Le contexte de l’affaire examinée par la Cour de cassation

Une salariée avocate a reçu de son employeur une lettre dans laquelle celui-ci lui reprochait une insuffisance professionnelle avec de nombreux détails et un manque d’implication professionnel pouvant justifier un licenciement. Dans ce même courrier, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle eu égard à son statut d’avocat et l’a incitée à choisir la voie plus « opportune » d’une rupture conventionnelle. Celle-ci n’a pas à être motivée, contrairement à un licenciement qui nécessite de formaliser par écrit dans la lettre de licenciement les reproches de l’employeur à l’égard de la salariée.

Le contentieux

Après l’homologation de la convention de rupture, la salariée a demandé la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour d’appel a donné satisfaction à la salariée sur la base de la lettre de l’employeur, dont elle a déduit que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de se voir licencier.

Le pourvoi en cassation de l’employeur

L’employeur ayant formé un pourvoi en cassation a présenté une argumentation importante. Il a notamment mis en avant que :

1) la violence exercée sur le consentement n’entraîne la nullité de l’acte, que si elle est illégitime et que sauf abus, la menace de l’exercice d’un droit n’est pas illégitime, en relevant que la cour d’appel n’avait pas recherché si cette menace n’était pas légitime ;

2) la violence exercée sur le consentement n’entraîne la nullité de l’acte que si elle a été déterminante du consentement, or la salariée était avocate, spécialisée en droit social, difficile donc de penser que la pression de l’employeur ait pu être déterminante, par ailleurs elle avait obtenu une indemnité de rupture bien supérieure aux minima légaux ;

3) si la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence d’un litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d’un litige portant sur l’exécution du contrat ;

4) ne caractérise pas l’existence d’un litige le seul fait pour l’employeur de reprocher à la salariée des manquements professionnels non contestés ;

L’arrêt de la Cour de cassation

La cour de cassation a considéré en premier lieu, que « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » ;

La cour de cassation a ensuite approuvé l’arrêt de la cour d’appel qui a jugé que la rupture conventionnelle du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que le consentement du salarié avait été vicié en raison de menace  et pression exercées sur lui pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La cour de cassation a donc rejeté le pourvoi de l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, N° : 12-13865).

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Conclusion : La Cour de cassation a mis fin aux désaccords existant entre cours d’appel, en énonçant que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Ainsi, l’existence d’un litige n’entraîne pas automatiquement l’existence d’un vice du consentement. Mais attention, comme c’est le cas dans cette affaire, une pression de l’employeur sur le salarié pour l’inciter à accepter une rupture conventionnelle, pourra être jugé comme viciant son consentement, c’est ce qui a été le cas en l’espèce. La Cour de cassation juge le respect du droit et non les faits, dont l’appréciation relève souverainement des juges du fond.

Cette jurisprudence de la Cour de cassation de mai 2013, est à rapprocher d’une autre jurisprudence du 12 février 2014, N°: 12-29208.

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Sources : jurisprudence de la Cour de cassation legifrance.gouv.fr

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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