Choisir entre la rupture conventionnelle et le licenciement

Choisir entre rupture conventionnelle et être licenciéLe choix entre licenciement et rupture conventionnelle, lorsque l’alternative est mise sur la table, concerne aussi bien le salarié que l’employeur. Puisqu’un accord des deux est nécessaire pour la RC. L’état des relations entre l’employeur et le salarié, le vécu au travail, la possibilité pour le salarié d’obtenir rapidement un autre emploi, le risque juridique et le coût pour l’employeur vont influer sur le choix. Et la comparaison des conséquences respectives du licenciement et de la rupture conventionnelle permet à chacune des parties de se déterminer.

Accepter la rupture conventionnelle ou préférer un licenciement ?

Si l’employeur veut la rupture du contrat de travail d’un salarié, il peut préférer la rupture conventionnelle au licenciement. Il peut aussi simplement envisager la rupture conventionnelle comme une alternative à un licenciement. En pratique, le salarié va alors devoir choisir entre la rupture conventionnelle et être licencié. En effet, s’il refuse la rupture conventionnelle, dans bien des cas l’employeur décidera de le licencier. Ainsi, en refusant la rupture conventionnelle, le salarié aura, de fait, choisi le licenciement. A l’inverse, le salarié aura pu choisir la rupture conventionnelle.

Dans ce contexte, le salarié peut monnayer son acceptation de la rupture conventionnelle. Cela fait partie de la négociation.

Pourquoi l’employeur peut préférer la rupture conventionnelle au licenciement

Lorsqu’un employeur veut mettre fin au CDI d’un salarié, il doit normalement engager une procédure de licenciement. Bien évidemment, s’il souhaite la rupture c’est évidemment qu’il a des raisons pour cela. Mais il n’a pas forcément un motif valable, ou simplement les preuves permettant de justifier un licenciement. Il peut aussi être dans le doute sur l’issue d’un litige prud’homal, bien souvent incertain.

L’employeur peut encore vouloir ménager un salarié pour ses services anciens. Même s’il y a maintenant des raisons de devoir se passer de ses services. Il peut enfin préférer éviter l’émoi et les remous que provoque un licenciement dont l’intéressé et ses collègues ne comprennent souvent pas la justification. C’est pourquoi, l’employeur préfère assez souvent proposer une rupture conventionnelle au salarié. Mais en le prévenant qu’il procédera à un licenciement s’il n’y a pas accord pour une rupture conventionnelle.

Face à l’alternative que propose l’employeur, le salarié doit choisir entre la rupture conventionnelle et le licenciement

Face à cette alternative (rupture conventionnelle ou licenciement), le salarié doit se déterminer et répondre à l’employeur. Mais, avant de répondre le salarié peut prendre le temps d’une réflexion et demander conseil. Ensuite la procédure de rupture conventionnelle prévoit des entretiens destinés à trouver un accord sur chacun des aspects de la convention de rupture. Elle prévoit aussi que le salarié peut se faire assister lors des entretiens.

Le fait qu’une discussion ait lieu ne signifie pas qu’un accord soit obligatoire. En effet, il n’y aura convention de rupture que si les deux parties trouvent un accord complet. Et le salarié comme l’employeur peuvent légitimement refuser de signer la convention de rupture. Et cela sans avoir à motiver ce refus. En pratique, la raison d’un refus est le plus souvent une désapprobation des conditions. Le désaccord peut porter sur le montant de l’indemnité, la date de fin du contrat, ou une autre modalité exigée par l’autre.

Pour déterminer sa réponse à l’employeur et ce qu’il est prêt à accepter ou non, le salarié doit connaître les conséquences différentes de ces deux types de rupture du contrat de travail.

Conséquences comparées de la rupture conventionnelle et du licenciement

Indemnité de rupture, préavis, droit au chômage, possibilités de contestation aux prud’hommes : ce qu’il faut savoir pour choisir entre une rupture conventionnelle dont les conditions seront à négocier et un licenciement.

L’indemnité de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égale à l’indemnité de licenciement non économique (autre que pour faute grave ou lourde, pour lesquelles il n’y a pas d’indemnité dans ces deux cas). Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié sera plus en mesure de négocier une indemnité d’un montant supérieur au minimum légal, que lorsqu’il est demandeur. Ceci sera d’autant plus vrai, si l’employeur ne dispose pas d’éléments lui permettant de justifier valablement un licenciement.

L’indemnité de licenciement est fixée par la convention collective ou le code du travail. Elle ne se discute pas. Un complément d’indemnité est possible par un accord transactionnel (si l’employeur préfère payer pour se protéger). Ou devant les prud’hommes, mais le salarié devra pour l’obtenir disposer d’éléments suffisants pour contester le caractère réel et sérieux du licenciement.

Préavis

Sauf faute grave ou lourde, ou inaptitude non professionnelle, le salarié licencié a droit à un préavis (ou une indemnité compensatrice) fixé selon la catégorie professionnelle et l’ancienneté.

La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis. Cependant un délai de l’ordre de cinq semaines s’écoule entre la signature de la convention de rupture et la fin possible du contrat de travail après l’homologation. Par ailleurs, rien n’interdit de convenir d’un date de rupture plus lointaine (ce qui équivaut à un préavis payé) avec ou sans dispense de travail dans l’attente.

Droit au chômage

La rupture conventionnelle individuelle permet de percevoir les allocations de chômage sous réserve de satisfaire aux conditions générales. Ces conditions sont les mêmes que pour n’importe quel licenciement non économique (y compris le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde).

Si l’alternative de la rupture conventionnelle individuelle est un licenciement économique, le salarié a matière à réfléchir. Le licenciement économique permet, en effet, l’adhésion au contrat de sécurisation professionnel ou au congé de reclassement (selon la taille de l’entreprise) qui sont plus avantageux concernant le chômage, pour les salariés ne pensant pas retrouver un emploi très rapidement. Le salarié a en outre une priorité de réembauche.

Possibilités de contestation aux prud’hommes

Pour faire remettre en cause un licenciement, il suffit qu’il n’ait pas de caractère réel et sérieux. Autrement dit, l’employeur doit établir que les faits motivant le licenciement sont réels et suffisamment sérieux pour rendre inévitable le licenciement. En outre, le licenciement est aussi annulable, s’il est discriminatoire.

La rupture conventionnelle est beaucoup plus difficile à remettre en cause. En effet, l’employeur, pas plus que le salarié, n’a à motiver la rupture conventionnelle. Il n’y a donc pas de possibilité de démontrer une absence de cause réelle et sérieuse.

Pour faire annuler faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture conventionnelle individuelle par la justice prud’homale, le salarié doit convaincre la juridiction qu’il n’avait pas donné librement son consentement. Pour en savoir plus sur les possibilités pour le salarié de faire remettre en cause une rupture conventionnelle individuelle homologuée, voir les jurisprudences de la rupture conventionnelle individuelle.

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Pour en savoir plus :

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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