Les avantages de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle a été conçue pour que les employeurs et les salariés disposent d’un mode de rupture amiable légal du contrat de travail. Ce mode de rupture instauré par l’accord national interprofessionnelle de 2008 et la loi du 25 juin 2008 a connu un extraordinaire succès. L’absence de motif (qui est obligatoire pour un licenciement), la procédure de mise en place avec notamment l’utilisation d’un imprimé Cerfa et l’homologation par l’administration du travail ont certainement évité un grand nombre de contentieux prud’homaux.

Les avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié

Pour le salarié, la rupture conventionnelle individuelle présente trois grands avantages :

éviter le caractère stigmatisant d’un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle ;

percevoir une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, au moins égale à l’indemnité de licenciement ;
et la possibilité d’obtenir le versement d’allocations chômage contrairement à la plupart des cas de démission (même si avant les démissions « Macron » il existait déjà des possibilités de les obtenir après démission dans certains cas).

Les avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle individuelle présente d’autres avantages :

la rapidité de la procédure ;
le fait qu’elle soit moins conflictuelle avec le salarié concerné, les représentants du personnel et au-delà avec l’ensemble du personnel qui ressent souvent assez mal la « brutalité » d’un licenciement ;

et la réduction importante du risque prud’homal.

La rupture conventionnelle est possible dans de nombreuses situations

Dans les premières années l’on pensait que la rupture conventionnelle ne pouvait pas intervenir en cas de suspension du contrat de travail (congés maternité, arrêt de travail pour maladie, accident du travail, etc…).

Depuis, la Cour de Cassation a reconnu la validité d’une rupture conventionnelle pendant le congé maternité et les semaines suivantes, pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou pendant un arrêt maladie de longue durée.

Certaines erreurs sont jugées sans conséquence

Certaines erreurs ou omission ont été considérée dans certaines circonstances et « en dehors des conditions de droit commun » comme sans conséquence par la Cour de cassation : absence d’information sur la possibilité d’assistance du salarié, non-information sur la possibilité de contacter Pôle Emploi (sans avoir vicié le consentement du salarié), erreur sur la date de signature de la convention de rupture (si elle peut être considérée comme une erreur d’écriture et non une fraude), erreur sur la date d’expiration du délai de rétractation (à condition que cela n’a pas eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation).

La Cour de cassation a même reconnu valable une rupture conventionnelle après le licenciement du salarié.

Attention cependant, certaines erreurs, libertés prises avec la loi, ou véritable abus peuvent conduire à un refus d’homologation par l’administration du travail, ou pire pour lui, l’employeur peut se retrouver devant la justice Prud’homale. Ce sera, par exemple, le cas si l’indemnité de rupture conventionnelle est inférieure à son montant normal et surtout en cas de demande d’annulation de la rupture conventionnelle et de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités qui en découlent.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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