Après avoir demandé une rupture conventionnelle, puis-je négocier une indemnité majorée ?

Question : Après avoir demandé une rupture conventionnelle, puis-je négocier une indemnité majorée ?

Question :

Question : Après avoir demandé une rupture conventionnelle, puis-je négocier une indemnité majorée ?  Fredy 93

13/05/2018 à 18 h 25 min

Bonjour,

Selon vous négocier une augmentation de l’indemnité de rupture est plus que difficile pour un salarié qui a demandé la rupture conventionnelle, alors que vous écrivez le contraire quand c’est l’employeur qui veut la rupture conventionnelle. Ayant demandé la rupture conventionnelle, je veux savoir si je peux quand même négocier une indemnité majorée. Je voudrais aussi savoir comment je dois m’y prendre, surtout si c’est si difficile que ça.

Salutation à vous.

Réponse :

Réponse à la question : Après avoir demandé une rupture conventionnelle, puis-je négocier une indemnité majorée Pierre Lacreuse

14/05/2018 à 19 h 59 min

Bonjour,

Obtenir d’augmenter l’indemnité de rupture conventionnelle est, effectivement, beaucoup plus difficile lorsque c’est le salarié qui propose une rupture conventionnelle, que lorsque c’est l’employeur qui veut la faire accepter au salarié. Dans le second cas, le salarié peut échanger son consentement à la rupture contre une indemnité de rupture significativement majoré. Par contre, dans le premier cas (sauf situation particulière), le salarié n’a rien à échanger contre une majoration de l’indemnité, puisque c’est lui qui veut la rupture.

Arracher la rupture conventionnelle sera déjà une victoire

Lorsque c’est vous le salarié qui proposez la rupture conventionnelle, ce sera déjà une victoire pour vous si votre employeur l’accepte ; il pourra en effet vous renvoyer vers la démission ou l’abandon de poste. Votre négociation aura donc comme premier objectif d’obtenir l’accord de votre employeur pour la rupture conventionnelle.

Pour obtenir cet accord, certains salariés n’hésitent pas à faire comprendre à leur employeur qu’ils pourraient avoir de fréquents arrêts maladie, que leur travail risque d’être plus lent du fait qu’ils sont démotivés, etc… Outre que ce chantage n’est pas très moral, il est contraire au principe de loyauté requise dans le cadre d’un contrat de travail et le salarié doit prendre garde à ne pas tomber dans la faute grave !

Dans certains cas, obtenir une indemnité majorée n’est pas exclu

Obtenir d’augmenter l’indemnité n’est cependant pas toujours exclu. Deux situations s’y prêtent : lorsque votre départ arrange votre employeur par la baisse de l’effectif, ou lorsqu’il a le sentiment que cela lui évite des difficultés, voire un litige avec vous.

Pour obtenir de partir avec plus que l’indemnité légale ou prévue par la convention collective, il vous faudra avoir de sérieux arguments : diminution de l’effectif sans licenciement, ou fautes de l’employeur susceptibles d’entraîner sa condamnation devant les prud’hommes si un accord amiable n’était pas trouvé.

Faites cependant attention, à ce que votre insistance n’aboutisse pas à ce que votre employeur vous dise définitivement que vous n’avez qu’à démissionner et saisir les prud’hommes si vous voulez. Il pourrait aussi vous poussez à l’abandon de poste ou à une autre faute grave, pour vous licencier sans indemnité.

La nécessité de préparer la négociation pour augmenter votre indemnité

Pour négocier votre indemnité de rupture conventionnelle en vous donnant réellement des chances d’obtenir son augmentation, vous devez chercher à anticiper ce que vous répondra votre employeur.

Listez ses objections prévisibles. Ensuite, préparer ce que vous pourrez lui répondre face à chaque objection.

Durant le ou les entretiens avec votre employeur, pour éviter de le heurter (car il risquerait de couper court à la discussion), face à une objection commencez par lui dire que vous la comprenez. Ensuite, cherchez à le convaincre par des arguments qui peuvent le séduire et non faire monter la tension (la rupture conventionnelle est une rupture amiable). Par exemple, s’il vous dit à peu près ceci : « je ne veux pas dépenser plus », vous pourrez lui répondre : « je comprends bien que vous soyez attentif aux coûts, mais pensez à ce que vous pourrez économiser en n’ayant plus la charge de mon salaire et les charges sociales me concernant [s’il n’est pas obligé de vous remplacer, ou du moins pas au même salaire que le vôtre], ou en évitant une condamnation prud’homale [si vous avez des éléments de réclamation pouvant engendrer sa condamnation aux prud’hommes].

Rien n’oblige votre employeur à accepter la rupture conventionnelle ou vos exigences en termes d’indemnités. Plus vous demanderez, plus votre employeur sera réticent.

Vous devrez convaincre votre employeur qu’il a intérêt à ce que vous quittiez l’entreprise, même s’il doit vous verser des indemnités supra-légales (c.a.d. supérieures au minimum prévu par la loi).

Les arguments qui peuvent porter, si la situation s’y prête

1 – Lorsque votre départ peut ne pas être remplacé, vous pouvez proposer votre départ sous la forme d’une rupture conventionnelle, en demandant une augmentation du montant de l’indemnité, avec comme argument l’économie qui sera faite de votre poste.

La difficulté est que si votre employeur comprend que vous voulez partir de toute manière, il ne sera pas obligé d’accepter votre demande d’indemnité au-delà du minimum. A l’inverse s’il croit que sans une forte majoration de l’indemnité, il n’y aura pas d’accord, et qu’il la refuse, la rupture conventionnelle pourra ne pas se faire.

2 – Lorsque vous disposez d’éléments permettant d’établir une faute de votre employeur (non-paiement d’heures supplémentaires, par exemple…) vous pouvez tenter une négociation pour obtenir l’accord de votre employeur pour la rupture conventionnelle et une indemnisation pour la faute commise par lui. Dites-lui qu’un contentieux serait dommageable pour l’entreprise. Il pourra peut-être alors accepter la rupture conventionnelle et la compléter par une transaction indemnisant votre préjudice et le protégeant, plutôt que d’aller au conflit et de risquer une condamnation prud’homale.

Ce qui peut être demandé

1 – Si votre départ présente un avantage économique pour votre employeur, vous pouvez tenter d’obtenir un complément d’indemnité. Certaines conventions collectives fixent des indemnités plus favorables en cas de licenciement économique, cela ne s’applique pas à l’indemnité de rupture conventionnelle, mais vous pouvez le demander…

2 – Le montant qui peut être demandé doit logiquement être en rapport avec les dommages et intérêts auquels l’employeur pourrait, le cas échéant, être condamné par la juridiction prud’homale pour la ou les fautes commises par lui. Si rien n’est à reprocher à l’employeur, ou s’il n’y aucun élément probant permettant d’établir ces fautes, il sera très difficile de justifier une demande de majoration de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Le plus souvent l’employeur contestera (à tort, ou à raison) avoir commis des fautes à votre égard.

Une faute au niveau du paiement de la rémunération (non-respect du minima prévu par la convention collective, non-paiement d’heures supplémentaires…) devrait normalement être réparée par un rappel de salaire.

Pour se prémunir réellement, l’employeur aurait intérêt à s’entendre avec le salarié sur une rupture conventionnelle complétée par une transaction pour régler les litiges nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. L’ensemble des deux indemnités pourrait au maximum correspondre au total de l’indemnité de licenciement et des possibles dommages et intérêts pouvant être décidés par la juridiction prud’homale.

Si un doute partagé existe sur la réalité d’une faute de l’employeur et la possibilité de l’établir (après échanges entre les deux parties), un niveau d’indemnité intermédiaire pourrait être choisi par accord pour mettre fin au litige, dans le doute de ce que serait un jugement prud’homal.

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