Rupture conventionnelle et inaptitude

Rupture conventionnelle et inaptitudeUne rupture conventionnelle concernant un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, à la suite d’une maladie ou d’un accident, est-elle possible ? Pendant longtemps, la réponse était négative ; c’était notamment la position de l’administration. La jurisprudence ancienne de la Cour de cassation allait en ce sens. Plusieurs arrêts de la Cour de cassation portant sur la rupture conventionnelle mettent un doute sur la compatibilité ou non de la rupture conventionnelle et de l’inaptitude.

La rupture conventionnelle peut-elle remplacer le reclassement ou le licenciement pour  inaptitude ?

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

L’inaptitude du salarié est une incapacité physique ou mentale qui frappe le salarié et qui l’empêche d’accomplir son travail. Cette inaptitude peut-être d’origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail) ou non professionnelle (autre maladie ou accident).

Seul le médecin du travail peut prononcer un avis d’inaptitude du salarié dans son emploi consécutivement à une maladie ou à un accident.

Lorsque le salarié est mis en invalidité par la sécurité sociale, l’inaptitude doit malgré tout être constatée par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail à l’occasion d’un examen médical, qui peut avoir lieu à tout moment. Le plus souvent, cet examen a lieu lors d’une visite de reprise.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode spécifique de rupture du contrat de travail totalement différent du licenciement pour inaptitude. La rupture conventionnelle repose sur un accord amiable entre l’employeur et le salarié, sans recherche d’un reclassement pour l’employeur et sans suspension de sa rémunération pour le salarié.

Première vision : l’impossibilité d’une rupture conventionnelle pour le salarié inapte

Une vision de 2002 de la Cour de cassation

La Cour de cassation a cassé un arrêt d’appel qui avait dit applicable un protocole d’accord mettant fin à un contrat de travail d’un commun accord, alors que le médecin du travail avait indiqué que le salarié était « inapte à ce poste de travail – apte à un travail sédentaire dans des horaires normaux (travail d’exécutant) contre-indication de responsabilité impliquant stress et surmenage ainsi qu’à tout travail impliquant des efforts physiquement pénibles ».

Pour la Cour de cassation « en statuant ainsi, alors que la résiliation d’un commun accord était illégale, la cour d’appel a violé l’article susvisé » [à l’époque l’article L 122-24-4 du Code du travail ; l’article L 1226-4 depuis le 1er mai 2008] (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2002, N° : 99-41698).

Explication : Les dispositions de cet article prévoient, notamment, que si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise, ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions impératives excluent la possibilité pour les parties de signer une rupture du contrat de travail d’un commun accord, qui aurait pour effet d’éluder les obligations par la loi.

Dans cette affaire l’inaptitude était non professionnelle, mais peu importe puisqu’un article équivalent au L 1226-4 existe pour l’inaptitude professionnelle : l’article L1226-11.

La vision de l’administration du travail à la mise en place de la rupture conventionnelle

Dans le même sens que cette jurisprudence, l’administration, dans la circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009, avait pris une position interprétative très large de la nécessité de respecter toutes les protections particulières prévues concernant la rupture de son contrat de travail. Pour les salariés bénéficiant d’une telle protection (salariés en accident du travail, ou en congé maternité, par exemple), aucune rupture conventionnelle n’était légale selon elle, du fait que la rupture de leur contrat est fortement encadrée par le Code du travail. En revanche, pour les autres cas de figure (congé parental d’éducation, congé sans solde, par exemple), la rupture conventionnelle était possible.

Le doute sur l’impossibilité d’une rupture conventionnelle

Par contre, le fait que l’affaire concernée par le pourvoi en cassation que nous avons évoqué se soit déroulée en 1994, alors que la rupture conventionnelle a été inventée en 2008,  peut faire douter de la pérennité de cette jurisprudence et de son application à la rupture conventionnelle. D’autant plus que la Cour de cassation a pris une position contraire à celle de l’administration concernant la possibilité d’une rupture conventionnelle dans différentes situations du salarié : maladie professionnelle, accident du travail, congés maternité. La Cour de cassation admet aussi la rupture conventionnelle en cas d’aptitude avec réserve…

Pour la Cour de cassation, le critère essentiel pour déterminer la validité d’une rupture conventionnelle est que le salarié ait donné son consentement de façon libre et éclairée et qu’il n’y ait pas fraude.

Cependant, dans l’attente d’une jurisprudence de la Cour de cassation concernant un accord de rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude par un médecin du travail, il semble impossible d’être affirmatif dans un sens ou dans l’autre. La prudence incite donc à considérer, jusqu’à nouvel ordre, que l’inaptitude d’un salarié exclut une rupture conventionnelle.

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Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr.

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