Rupture conventionnelle collective

E Philippe et M Pénicaud ont présenté la rupture conventionnelle collective dans le cadre des ordonnances Travail - Hotel Matignon 31 août 2017
La rupture conventionnelle collective, qui constitue un des aspects les plus importants des ordonnances réformant le droit du travail signées le 22 septembre 2017 par le président Macron, est entrée en vigueur le 23 décembre 2017. Cette rupture conventionnelle collective,  ou  « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs » est régie par des règles distinctes de la rupture conventionnelle d’un CDI individuel, mais très  ressemblantes. Mise à jour : 31 décembre 2017.

Des ruptures conventionnelles peuvent être décidées par accord collectif

Un accord collectif peut définir les modalités et les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et des salariés. Le plan de départs volontaires, établi par l’accord, a pour but d’atteindre un objectif de suppression d’emplois en excluant tout licenciement.

Comme pour la rupture conventionnelle individuelle d’un CDI, les ruptures des contrats de travail dans le cadre d’un accord collectif :

  • ne sont ni un licenciement ni une démission ;
  • et ne peuvent pas être imposées par l’employeur ou les salariés.

L’ordonnance précise les garanties assurant la liberté du consentement des parties.

L’accord collectif peut aussi déterminer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et dans ce cadre définir les conditions de congés de mobilités qui pourront être proposés aux salariés.

Information de l’administration et du comité social et économique

L’employeur doit informer sans délai par la voie dématérialisée le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’ouverture de la négociation en vue de l’accord (1).

Le comité social et économique doit être informé sur le projet envisagé, selon les modalités qui doivent avoir été fixées par l’accord.

Le plan de départ volontaire

Concernant le plan de départ volontaire, l’accord doit préciser :

  • le nombre de départs envisagés au maximum et de suppressions d’emplois associées ;
  • la durée de mise en œuvre du plan ;
  • les conditions à remplir par un salarié pour bénéficier des conditions  prévues en cas de départ volontaire ;
  • les critères de départage entre les candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
  • les modalités de candidature au départ des salariés (2) ;
  • les mesures destinée à faciliter le reclassement externe des salariés en départ volontaire sur des emplois équivalents (actions de formation, validation des acquis de l’expérience, reconversion, soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes) ;
  • les modalités du suivi de la mise en œuvre effective du plan de départ volontaire.

Les indemnités de rupture ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Validation et mise en œuvre de l’accord collectif de rupture d’un commun accord

La validation par l’autorité administrative

L’employeur doit transmettre par la voie dématérialisée l’accord collectif majoritaire au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour validation (équivalent de l’homologation pour la rupture conventionnelle individuelle).

Le directeur de la DIRECCTE  notifie à l’employeur la décision de validation, dans un délai de quinze jours à compter de la réception du dossier complet par le directeur de la DIRECCTE.

Le dossier est réputé complet lorsqu’il comprend l’accord collectif majoritaire, ainsi que les informations permettant de vérifier la régularité des conditions de sa conclusion et, le cas échéant, de l’information du comité social et économique (ou de l’instance de représentation du personnel encore en place avant la mise en place du CSE). En cas d’absence de comité social et économique par suite d’une carence, l’employeur joint à la demande de validation le procès-verbal ayant constaté cette carence.

Durant le délai prévu, l’autorité administrative peut demander tout élément justificatif complémentaire à l’employeur permettant d’opérer le contrôle.

L’absence de réponse du directeur de la DIRECCTE dans le délai de quinze jours vaut validation tacite. En cas de refus de validation de l’accord par l’autorité administrative, l’employeur pourra formuler une nouvelle demande en tenant compte des motifs de refus.

Candidature des salariés et rupture de leur contrat

Les salariés désirant partir dans le cadre des départs volontaires présentent leur candidature à l’employeur. L’acceptation par l’employeur d’une candidature vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Obligations particulières concernant les salariés protégés

Les salariés protégés peuvent bénéficier du plan de départ volontaire. Mais s’agissant de salariés protégés, la rupture d’un commun accord du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, comme c’est le cas lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle individuelle. La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation par l’inspecteur du travail.

Concernant les médecins du travail, l’autorisation de l’inspecteur du travail est également nécessaire. Cette autorisation doit être précédée d’un avis du médecin inspecteur du travail.

Suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire

La mise en œuvre du plan de départ volontaire fait l’objet d’un suivi auquel sont associés le comité social et économique et l’autorité administrative. Le comité est régulièrement consulté sur la base d’informations détaillées. Ses avis sont ensuite transmis à l’autorité administrative à laquelle doit également être adressé par voie dématérialisée le bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre du plan de départ volontaire.

Ce bilan doit être transmis au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés).

Contribution à la revitalisation des bassins d’emploi

Si les suppressions d’emplois, réalisés dans le cadre de l’accord collectif, ont des conséquences significatives, en raison de leur ampleur, sur l’équilibre du ou des bassins d’emploi où elles sont implantées, l’entreprise est tenue de contribuer à la revitalisation de ce ou ces bassins d’emploi.

(1) Lorsque le projet d’accord collectif de rupture conventionnelle collective concerne des établissements relevant de la compétence de plusieurs DIRECCTE, l’employeur informe celui du siège de l’entreprise qui saisit le ministre chargé de l’emploi. Le ministre désigne alors le DIRECCTE compétent.

(2) Les modalités de candidature au départ des salariés doivent comprendre les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif et les conditions de changement d’avis du salarié.

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Sources : ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective ; décret n° 2017-1724 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif du 20 décembre 2017.

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