Rétractation rupture conventionnelle

lettre de rétractation de la rupture conventionnelleLe droit de rétractation est un aspect important de la rupture conventionnelle du CDI. Il permet au salarié et à l’employeur de se raviser après avoir signé sans réflexion suffisante une convention de rupture. La demande d’homologation ne peut être adressée à l’administration avant la fin du délai de rétractation de quinze jours.

Le droit de rétractation

Qu’est-ce qu’une rétractation ?

Une rétraction désigne le fait qu’une personne revienne pour l’annuler sur une décision qu’elle a récemment prise. Ainsi, si le salarié (par exemple), qui avait consenti à une rupture conventionnelle, change d’avis, dans le délai de quinze jours prévus par la loi, il peut annuler son consentement à la rupture par une rétractation. L’employeur dispose du même droit de rétractation que le salarié.

Il n’y a aucune condition à remplir pour avoir le droit de se rétracter. Par contre, le délai de rétractation, ainsi que le fait de notifier la rétractation à l’autre partie doivent être respectés, sans quoi la rétraction ne sera pas valable.

Pourquoi un délai de rétractation ?

Une convention de rupture peut être signée rapidement. L’un des signataires peut avoir agi trop vite, sans une réflexion suffisante lui permettant de mesurer les conséquences de l’accord, et regretter sa signature. C’est pourquoi, il a été prévu un droit de rétractation, qui évite que la rupture conventionnelle du CDI soit immédiatement irrévocable.

Quel délai pour exercer son droit de rétractation ?

La loi prévoit 15 jours pour le droit de rétractation

A compter du lendemain de la signature de la convention de rupture sur le formulaire Cerfa, l’employeur et le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés sont comptabilisés) pendant lequel ils peuvent exercer leur droit de rétractation.

Si le délai de 15 jours expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Afin de rendre opérationnel ce droit de rétractation, la loi exclut que la convention de rupture soit transmise à l’autorité administrative pour homologation (ou pour autorisation, s’il s’agit d’un salarié protégé) avant la fin délai de rétractation. Si c’était le cas, l’homologation sera refusée.

Une pratique interdite

Malgré la loi, certains employeurs et salariés se mettent d’accord pour antidater la convention de rupture et les dates d’entretien, afin de supprimer le délai de rétractation. Cette pratique est tout à fait illégale et elle est dangereuse, car si elle peut être établie, cela aura pour conséquence la nullité de la convention de rupture. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail, si elle a eu lieu, sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les modalités de rétractation

Une rétractation n’a pas à être motivée

La loi n’impose pas à celui qui se rétracte de motiver sa décision. La rétractation est un droit, dont l’exercice n’a pas à être justifié, même si rien n’interdit d’expliquer sa décision à l’autre partie, si on le souhaite.

A qui envoyer la rétractation ?

Le droit de rétractation dont dispose le salarié comme l’employeur (qui sont les deux  parties ayant signé la convention de rupture) doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 6 octobre 2015 (Cour de cassation, chambre sociale, N ° : 14-17539).

Dans cette affaire, après la signature d’une convention de rupture conventionnelle, le salarié s’était rétracté dans le délai de 15 jours à compter du lendemain de la signature de la convention. Cette rétractation avait été adressée par courrier de l’avocat du salarié à l’autorité administrative.

Quelques jours plus tard, le salarié, se considérant libéré de la convention, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail (1). La rétractation n’ayant pas été prise en compte, elle fut homologuée par l’administration. Le salarié a ensuite saisi la justice prud’homale pour faire juger la rupture aux torts de son employeur.

La cour d’appel ayant relevé que la lettre avait été adressée, non à l’autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l’administration, la Cour de cassation en a déduit l’absence de validité de la rétractation.

L’effet de la rétractation

Celui qui ne s’est pas rétracté ne peut pas s’opposer à une rétractation de l’autre signataire, si celle-ci est effectuée valablement. Il ne peut que prendre acte de la rétractation.

La rétractation met fin à la convention de rupture, qui perd toute valeur. Le document peut être détruit. La rupture du contrat de travail n’aura pas lieu, du moins sans une nouvelle convention de rupture, un licenciement ou une démission.

Après une rétractation, rien n’empêche l’employeur et le salarié de reprendre les négociations et s’ils se mettent d’accord de signer une nouvelle convention de rupture.

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(1) La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat d’origine jurisprudentielle. Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits qu’il reproche à son employeur. Il doit à la suite saisir le juge, afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle a les effets d’une démission.

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Références : Code du travail ; jurisprudence de la Cour de cassation-legifrance.fr.

 

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