Réserves du médecin du travail et rupture conventionnelle

Réserves du médecin du travail et rupture conventionnelleDes réserves du médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié ne font pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle. Selon la Cour de cassation la convention de rupture est valide en l’absence d’un vice du consentement et d’une fraude constatée de l’employeur. Jurisprudence de la Cour de cassation sur la validité d’une rupture conventionnelle après des réserves du médecin du travail.

Les réserves du médecin du travail et la rupture conventionnelle

Une salariée, engagée en septembre 1986 par une société de biscuiterie a eu un arrêt de travail à la suite d’un accident du travail survenu le 25 mars 2008. A l’issue de deux examens par le médecin du travail, celui-ci n’a pas prononcé d’inaptitude au travail mais a émis des réserves à la reprise du travail, le 16 juillet 2009. A la suite, la salariée et son employeur ont conclu une convention de rupture. Celle-ci a, par deux fois, fait l’objet d’un refus, mais a finalement fait été homologuée par l’administration du travail le 23 octobre 2009.

Le contentieux prud’homal sur la validité de la rupture conventionnelle

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, notamment à l’encontre de la validité de la rupture conventionnelle.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, ayant dit que la convention de rupture était valablement intervenue (arrêt du 18 septembre 2012) et l’ayant également débouté sur d’autres réclamation de sa part, la salariée a formé un pourvoi en cassation.

Le pourvoi en cassation de la salariée

Dans son pourvoi, la salariée a notamment soutenu :

  • que la rupture conventionnelle, dont l’objet est de mettre fin aux relations entre le salarié et l’employeur, implique que les parties aient été pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié aient été préservés. La rupture conventionnelle ne doit pas priver un salarié des droits nés de l’exécution de son contrat de travail.
  • que la cour d’appel, en concluant à la validité de la rupture conventionnelle, n’a pas fait de recherche pour déterminer si son employeur avait continué à lui verser son salaire et avait recherché un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si la cour d’appel avait fait cette recherche,  elle aurait pu constater que l’employeur s’était dispensé de l’une et l’autre de ces obligations, de sorte que cela affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle.
  • qu’en excluant l’existence d’une fraude de l’employeur au motif que la salariée n’établissait pas que son employeur avait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l’employeur d’apporter les preuves contraires, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve.

Selon la Cour de cassation : la convention de rupture est valide en l’absence d’un vice du consentement et de fraude constatée de l’employeur

 La Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de la salariée et a considéré «  qu’ayant relevé que la salariée n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur, la cour d’appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

La Cour de cassation n’a donc pas trouvé motif à cassation sur ce qui concernait la rupture conventionnelle dans l’arrêt de la cour d’appel. Elle a par contre trouvé motif à cassation partielle concernant le fait que la salariée ait été déboutée de sa demande en paiement d’une somme au titre des congés payés acquis et d’une somme au titre d’un rappel de salaire.

(Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, N° : 12-28082)

Conclusion : la Cour de cassation considère que doit être approuvée une cour d’appel ayant déclaré valable la convention de rupture du CDI d’un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue d’un second examen par le médecin du travail, après avoir constaté que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur.

Attention toutefois, si la salariée avait argumenté sur le fait que son consentement avait été vicié par un comportement fautif de l’employeur, la salariée aurait pu obtenir un résultat différent.

Par ailleurs, si le médecin du travail avait donné un avis d’inaptitude, il faut considérer, en l’état de la jurisprudence et par prudence, que la rupture conventionnelle n’aurait pas été valide.

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Source : jurisprudence de la Cour de cassation : Legifrance.gouv.fr ; licenciementpourinaptitude.fr.

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