Entretien rupture conventionnelle

Entretien en vue d'une rupture conventionnelleL’entretien est une étape obligatoire, sans laquelle la rupture conventionnelle n’est pas valide. Le salarié peut se faire assister lors des entretiens préparatoires et, dans ce cas, l’employeur peut lui aussi se faire accompagner. L’entretien préalable à une rupture conventionnelle et la possibilité d’assistance, ont pour objectif de permettre que l’accord soit donné en connaissance de cause. Le salarié doit être informé de son droit à être accompagné lors des entretiens préalables à une rupture conventionnelle. Mise à jour le 31 décembre 2017.

Un ou plusieurs entretiens obligatoires

Un entretien entre l’employeur et le salarié est absolument obligatoire

Selon l’article L 1237-12 du code du travail, « les parties au contrat [de travail] conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister […]. Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage ».

Un entretien, au moins, est donc obligatoire avant de signer une convention de rupture. Faute d’entretien, la rupture conventionnelle ne sera pas légalement valable et l’administration refusera de l’homologuer. Mais, contrairement à ce qui est prévu par les procédures de licenciement qui relève de l’employeur, une convocation n’est pas prévue pour une rupture conventionnelle.

Dans les faits, l’employeur et le salarié doivent avoir au moins un entretien au cours duquel seront discutées les conditions qui pourraient permettre un accord amiable pour une rupture conventionnelle. Bien souvent plusieurs entretiens sont nécessaires.

Qui représente l’employeur pour mener l’entretien et signer une rupture conventionnelle ?

L’employeur peut mener lui-même l’entretien, ce sera généralement le cas dans les petites entreprises. Toute personne ayant reçu une délégation de pouvoir du représentant légal de l’entreprise pourra aussi le représenter lors des entretiens et pour la signature de la rupture conventionnelle Ce sera souvent le directeur des ressources humaines, ou l’un de ses collaborateurs dans les grandes entreprises, ou parfois un autre cadre de direction dans une moyenne entreprise.

Contenu du (ou des) entretien(s)

Le ou les entretiens vont porter sur les conditions de la rupture, notamment :

  • les indemnités de rupture conventionnelle versée par l’employeur, dont le minimum est égal à  l’indemnité de licenciement, mais qui peut être amélioré lorsque c’est l’employeur qui souhaite le départ du salarié sans disposer d’un dossier solide permettant un licenciement ;
  • et la date de fin du contrat de travail, qui ne peut être fixée au plus tôt que le lendemain du jour de l’homologation * (ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour un salarié protégé), mais qui peut aussi être différé d’un certain temps (un ou plusieurs mois par exemple).

D’autres conditions peuvent être décidées dans le cadre de l’accord sur la rupture conventionnelle, comme le sort d’une clause de non-concurrence, ou une formation à la charge de l’entreprise pour le salarié, par exemple.

Les motifs de rompre n’ont pas à être abordés

L’objet des entretiens préalables à une rupture conventionnelle d’un CDI n’est pas d’aborder les motifs conduisant à la rupture, contrairement à un entretien préalable à un licenciement. La rupture conventionnelle résulte de la volonté commune des parties de mettre fin au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif.

Naturellement, rien n’empêche l’employeur et le salarié de parler de leur motivation s’ils le souhaitent. Mais ce n’est pas conseillé, si cela risque de créer une tension, qui irait à l’encontre d’un état d’esprit favorable à la conclusion d’un accord amiable. De toute façon, il ne faudra pas écrire les motifs de la rupture, car ce serait dénaturer la rupture conventionnelle.

Un accord est indispensable pour une rupture conventionnelle

Les entretiens doivent aboutir à un accord pour qu’une rupture conventionnelle soit possible. L’employeur et le salarié doivent donc être conciliants, s’ils veulent parvenir à un accord amiable. Si un accord n’est pas trouvé lors des entretiens, la rupture conventionnelle ne sera pas possible. Le salarié comme l’employeur devra alors chercher, s’il le souhaite, une autre solution de rupture.

La possibilité d’être assisté lors des entretiens

Le droit du salarié à être assisté lors de l’entretien avec l’employeur 

Au cours de l’entretien (ou des entretiens), le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne choisie par elle, appartenant au personnel de l’entreprise, qui peut être un membre d’une institution représentative du personnel, comme par exemple, un élu au comité social et économique, ou au comité d’entreprise, ou un délégué du personnel, ou bien un délégué syndical, mais aussi tout autre salarié ;
  • soit, s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel ** dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le préfet. Cette liste est consultable à la section locale d’inspection du travail) et dans les mairies.

Lorsque le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant l’entretien.

Dans les faits, seule une petite minorité de salariés se fait assister pendant l’entretien.

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L’employeur peut aussi se faire assister pour l’entretien si le salarié est lui-même assisté

L’employeur est en droit d’être assisté, si le salarié a décidé de l’être. Le droit à assistance de l’employeur est différent selon que l’entreprise comprend moins de 50 salariés, ou 50 salariés et plus.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche professionnelle. L’employeur ne peut pas se faire assister par une autre personne extérieure à l’entreprise ; un avocat par exemple ne peut pas participer à l’entretien.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

L’employeur qui décide de se faire assister doit en informer le salarié, comme le salarié avait dû le faire.

Aucun autre assistant lors des entretiens

La liste des personnes pouvant être choisies pour assister le salarié ou l’employeur est limitative. Contrairement à ce que croient certains salariés ou employeurs, aucune autre personne, par exemple un avocat, ne peut donc assister aux entretiens.

Bien entendu, rien n’empêche le salarié comme l’employeur de prendre des conseils auprès de qui il veut, en dehors de l’entretien.

Le salarié doit être informé sur son droit à être assisté

Le salarié doit être informé par l’employeur (ou son représentant) de la possibilité de se faire assister lors des entretiens.

Ceci devrait vous intéresser : Absence d’entretien : conséquence et charge de la preuve

A lire aussi : ensemble de la procédure de rupture conventionnelle

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* En pratique, la date d’homologation ne pouvant être connue lors de la rédaction de la convention de rupture, et la date prévue pour la rupture devant portée sur le formulaire de demande d’homologation, la date de rupture doit nécessairement être fixée après la date la plus lointaine envisageable pour l’homologation.

** Une entreprise est dite dépourvue d’institutions représentatives du personnel lorsqu’elle n’a ni comité social et économique, ni délégués du personnel (DP), ni  comité d’entreprise (CE), ni comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ni délégués syndicaux. L’absence d’institution représentative du personnel est considérée au niveau  de l’entreprise et non au niveau d’un établissement.

 

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