Rupture conventionnelle : les règles essentielles à respecter

Rupture conventionnelle : les règles à respecter selon la Cour de cassationLes règles concernant la rupture conventionnelle individuelle ont été recadrées, pourrait-on dire, par jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a apporté plus de sécurité juridique pour la rupture conventionnelle en indiquant qu’une situation conflictuelle n’empêche pas à elle seule une rupture conventionnelle et que sa validité repose essentiellement sur la liberté du consentement et le respect de certaines obligations légales. Un vice du consentement ou une fraude entraîne la nullité de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a fixé les règles essentielles à respecter

Les arrêts N° : 12-13865 du 23 mai 2013 et N°: 12-15208 du 26 juin 2013 de la Cour de cassation notamment, ont indiqué qu’une rupture conventionnelle peut intervenir dans une situation conflictuelle. L’arrêt N°: 12-29208 du 12 février 2014 a souligné la nécessité d’un libre consentement des parties. Ce faisant la Cour de cassation est restée fidèle au droit des contrats.

Jusque-là les cours d’appel étaient divisées : les unes considéraient que si un litige existait avant le consentement, celui-ci ne pouvait pas être libre et éclairé ; les autres considéraient que le recours à la rupture conventionnelle était légal malgré une situation conflictuelle entre les parties, du fait de l’absence de disposition législative l’interdisant.

Si l’employeur et le salarié sont en conflit en ce qui concerne le travail du salarié, ou son comportement, par exemple, il n’y a certes plus d’accord entre eux dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, mais cela ne les empêche pas de se mettre d’accord pour mettre un terme au contrat de travail par une rupture conventionnelle.

Plus de sécurité juridique pour la rupture conventionnelle

Avant les arrêts de 2013, les employeurs pouvaient craindre une remise en cause  de la rupture conventionnelle si celle-ci était signée dans un contexte conflictuel. Depuis les arrêts de 2013, les employeurs ont été rassurés et peuvent signer des ruptures conventionnelles, malgré l’existence d’un conflit avec le salarié. Attention cependant, le consentement du salarié à la rupture conventionnelle doit réellement être libre et une situation de harcèlement pourra entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a assuré une sécurité juridique aux  ruptures conventionnelles en écartant l’idée qu’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel serait nulle par ce seul fait.

Le conflit doit, en effet, être constaté au cas par cas et relève souvent d’une mésentente dont les fondements peuvent ressortir de l’impression, du ressenti et non obligatoirement de faits objectifs. Le conflit est donc très difficile à définir juridiquement ; par conséquent, baser la validité d’un contrat sur cette notion aurait été problématique et de nature à freiner l’usage de la rupture conventionnelle individuelle.

La Cour de cassation a décidé au travers de diverses jurisprudences que la rupture conventionnelle était valide dans des situations dans lesquelles on pensait jusque-là que cela ne l’était pas, par contre elle a clairement indiqué que doivent être sanctionné la fraude à la loi et le vice du consentement.

Liberté du consentement et le respect de certaines obligations

La validité d’une rupture conventionnelle repose avant tout sur la liberté du consentement et le respect de certaines obligations légales.

Depuis les clarifications apportées par la Cour de cassation, il est établi que la nullité d’une rupture conventionnelle ne se caractérise que par la fraude ou le vice du consentement. La fraude et le vice du consentement présentent l’avantage qu’ils peuvent être constatés sur des faits objectifs.

La fraude peut notamment être le fait qu’une convention de rupture ait été antidatée pour raccourcir le délai de rétractation. La nécessité d’un consentement libre et éclairé des contractants résulte directement du fait que la rupture conventionnelle est soumise au droit civil du fait qu’elle est basée sur un contrat signé entre l’employeur et le salarié. Les vices du consentement sont l’erreur, le dol ou la violence. Le dol recouvre l’ensemble des agissements trompeurs ayant entraîné le consentement qu’une des parties à une convention n’aurait pas donné, si elle n’avait pas été l’objet de telles manœuvres.

La rupture conventionnelle est certes un contrat, cependant les partenaires sociaux et le législateur ont voulu protéger les salariés. Pour ce faire, des obligations ont été créées : obligation de tenue d’un entretien, droit de rétractation, obligation d’une homologation par l’administration du travail, délais à respecter. Pour en savoir plus sur ces questions, rejoignez la page procédure de rupture conventionnelle individuelle. Une autre obligation est celle de l’Indemnité spécifique de rupture pour le salarié.

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Source : Jurisprudence de la Cour de cassation.

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