Rupture conventionnelle et déclenchement d’un PSE

Rupture conventionnelle et déclenchement d’un PSE - Jurisprudences de la Cour de cassationLa cour de cassation avait déjà indiqué que les ruptures conventionnelles, constituant une modalité d’un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation applicable, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Dans deux arrêts la Cour de cassation a précisé que la prise en compte des ruptures conventionnelles suppose que les contrats de travail aient effectivement été rompus.

Le contexte des licenciements économiques et des ruptures conventionnelles

Le 21 novembre 2008, la société MGI Coutier a informé le comité central d’entreprise qu’elle rencontrait des difficultés économiques. Le 20 janvier 2009, lors de la réunion du comité d’établissement de Chamfromier, elle a informé le comité de son projet de sept licenciements économiques concernant le personnel de cet établissement. Plusieurs salariés ont été licenciés pour motif économique fin avril et en mai 2009. Dans les mois précédents les licenciements économiques, plusieurs conventions de rupture conventionnelle ont été signées dans l’entreprise et adressées à l’administration du travail en charge de l’homologation.

Plusieurs salariés ont saisi la juridiction prud’homale en demandant l’annulation des licenciements économiques, en arguant des ruptures conventionnelles signées dans les mois précédents.

En l’absence d’un PSE, la cour d’appel annule les licenciements économiques

La Cour d’appel de Lyon a annulé les licenciements économiques au motif que la société n’a pas mis en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), alors qu’elle aurait dû le faire (selon les juges d’appel). Les juges d’appel ont, en effet, retenu que des salariés ont signé des ruptures conventionnelles qui auraient dû, selon eux, être pris en compte dans le calcul du seuil d’effectif à partir duquel un plan de sauvegarde de l’emploi  devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Plus spécifiquement, il était fait référence à l’article L 1233-26 du code du travail qui prévoit que ces entreprises ayant procédé sur trois mois consécutifs au licenciement économique de plus de dix salariés, sans qu’il y ait eu dix salariés concernés durant une des périodes de trente jours, doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour tout autre licenciement économique envisagé dans les trois mois suivants.

La première période de trois mois durant laquelle avaient été signées des ruptures conventionnelles se situant entre le 12 décembre 2008 et le 12 mars 2009, le licenciement des salariés intervenu dans les trois mois suivant (soit jusqu’au 12 juin 2009), était soumis aux dispositions de l’article L 1233-61 du code du travail obligeant à la mise en œuvre d’un PSE.

(Arrêts de la Cour d’appel de Lyon du 11 janvier 2012 et du 6 septembre 2012).

L’employeur a formé des pourvois en cassation suite aux arrêts de la cour d’appel de Lyon.

La Cour de cassation précise quelles ruptures conventionnelles sont prises en compte pour le déclenchement des PSE

Dans son arrêt, la Cour de cassation a indiqué :

  • « que si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l’application de l’article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu’elles constituent une modalité d’un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c’est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l’homologation des conventions par l’administration du travail » ;
  • et par conséquent, « que ne peuvent être retenues les conventions, qui faute d’avoir été homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail ».

La Cour de cassation a ensuite considéré « qu’en statuant ainsi [comme la cour d’appel l’a fait], sans qu’il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus, après l’homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Par ces motifs, la Cour de cassation a cassé et annulé :

  • l’arrêt rendu le 11 janvier 2012, sauf en ce que la cour d’appel avait rejeté une demande de sursis à statuer (Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2013, N° : 12-15382) ;
  • et dans toutes leurs dispositions les arrêts rendus le 6 septembre 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon (Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2013, N° : 12-27393, 12-27394, 12-27395 et 12-27396).

Conclusion

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi, lorsqu’elles constituent une modalité de réduction des effectifs pour une cause économique.

Cependant, il ne suffit pas qu’une convention de rupture soit signée par le salarié et son employeur et qu’une demande d’homologation soit adressée à l’administration du travail pour qu’elle soit prise en compte. Il faut que le contrat de travail ait été rompu après l’homologation.

Les conventions de rupture, non homologuées, ne doivent pas être prises en compte.

Ceci pourrait aussi vous intéresser : Rupture conventionnelle en contexte économique difficile

Retrouver les autres Jurisprudence sur la rupture conventionnelle individuelle

Accéder la page 1 du site : Rupture  conventionnelle du CDI

Sources : Code du travail et jurisprudence de la Cour de cassation legifrance.gouv.fr

Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de nous soutenir.

© Rupture conventionnelle du CDI – La marque et le contenu du site ruptureconventionnellecdi.fr. sont soumis à la protection de la propriété intellectuelle. Le site Rupture conventionnelle du cdi est le 1er site complet d’expertise autour de la rupture conventionnelle du cdi. Article : Rupture conventionnelle et déclenchement d’un PSE. Les mots clés sont : rupture conventionnelle ; déclenchement d’un PSE ; plan de sauvegarde de l’emploi ; licenciement économique ; convention de rupture ; rupture conventionnelle résultant d’une cause économique ; rupture du contrat de travail ; réduction des effectifs ; jurisprudence ; Cour de cassation.