PEE-PERCO-Retraites d’entreprise et rupture conventionnelle

PEE-PERCO-Retraites d’entreprise et rupture conventionnelleUn salarié peut-il débloquer son épargne PEE-PERCO-Retraites d’entreprise après avoir quitté son emploi par une rupture conventionnelle ? PEE-PERCO-Retraites d’entreprise : la réponse va du déblocage sans difficulté à la perte définitive des sommes placées ! Explication de ces différents dispositifs et réponse à la question que se posent les salariés détenteurs d’une épargne ou retraite supplémentaire d’entreprise ayant quitté, ou envisageant de le faire, leur entreprise par une rupture conventionnelle.

 

Plan d’épargne entreprise (PEE) et rupture conventionnelle

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille diversifié d’actions, de  SICAV, ou de Fonds Communs de Placement, avec l’aide de l’entreprise qui les emploie. Un Plan d’épargne entreprise peut aussi être mis en place au niveau de plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe (Plan d’épargne inter-entreprises).

Le plan d’épargne entreprise est notamment alimentés par de l’intéressement et la participation. Les salariés peuvent aussi verser des sommes et l’entreprise qui les emploie peut alors les compléter par des abondements.

Normalement les sommes se trouvant dans le Plan d’épargne entreprise sont bloquées pour en principe au moins cinq ans.

Cependant de nombreux cas de déblocages exceptionnels sont prévus *.

Un déblocage anticipé est notamment possible en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif. Le déblocage est donc est possible en cas de rupture conventionnelle du CDI, quel que soit la durée de détention du PEE.

Dans le cas de rupture du contrat de travail, la demande de déblocage peut intervenir à tout moment.

Les autres cas de déblocage anticipé des sommes placées dans le PEE sont : le mariage, ou la conclusion d’un Pacs ; la naissance ou adoption d’un 3e enfant ; un divorce, une séparation, ou la dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant ; l’acquisition d’une résidence principale, la construction, l’agrandissement, ou la remise en état de la résidence principale ; l’invalidité (du salarié, son époux/se, partenaire de PACS, ou enfant) ; le décès (du salarié, de son époux/se ou partenaire de PACS) ; la création ou reprise d’une entreprise et  le surendettement.

Dans certains de ces cas, la demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) et rupture conventionnelle

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un dispositif d’entreprise ayant pour but de permettre aux salariés de se constituer une épargne. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements).

Les sommes épargnées sont normalement bloquées jusqu’à la retraite. A ce moment-là, les sommes épargnées deviennent disponibles sous forme d’une rente viagère ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme d’un capital.

Un déblocage anticipé des sommes est toutefois possible, mais seulement dans les cas suivants : décès ou invalidité (du salarié, de son époux/se, ou partenaire d’un Pacs), invalidité d’un enfant, surendettement du salarié, acquisition d’une résidence principale, remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle et fin des droits du salarié à l’assurance chômage.

Il n’est donc pas possible de débloquer les sommes épargnées dans le PERCO, au motif d’une rupture du contrat de travail. Ainsi, la rupture conventionnelle ne permet pas de déblocage.

L’ancien salarié parti sur la base d’une rupture conventionnelle ne peut donc débloquer son PERCO que sur la base d’un autre motif : heureux si c’est l’acquisition d’une résidence principale ou malheureux si c’est la fin des droits du salarié à l’assurance chômage…

Le contrat collectif à cotisations définies et rupture conventionnelle

En supplément des régimes obligatoires de retraite(régime général et régimes complémentaires), certaines entreprises mettent en place des dispositifs de retraite supplémentaire collective, connus sous le nom de « contrat de l’article 83 » (du Code Général de Impôts).

Les régimes à cotisations définies sont les plus répandus dans les entreprises. S’ils peuvent bénéficier à l’ensemble du personnel, la loi permet d’établir des collèges de bénéficiaires (ce qui permet d’en limiter le bénéfice à certains groupes de salariés, souvent des cadres et le plus fréquemment les cadres supérieurs) à la différence des dispositifs d’épargne salariale qui sont ouverts à tous les salariés.

Le contrat collectif à cotisation définies repose sur la capitalisation. Les cotisations versées par l’entreprise et/ou le salarié sont investies dans des placements financiers jusqu’à l’âge du départ en retraite.

Elles sont indisponibles jusqu’au départ en retraite du salarié. En cas de départ de l’entreprise, le salarié conserve ses droits, quelle que soit la cause de son départ, donc y compris après une rupture conventionnelle. S’il rejoint une nouvelle entreprise, les droits peuvent être transférés, à défaut le compte continue de fructifier jusqu’au départ à la retraite

Un déblocage anticipé n’est possible que dans certains cas : invalidité, décès du conjoint ou partenaire de PACS, surendettement et pour les salariés expiration des droits aux allocations chômage accordées après une perte involontaire d’emploi * et certains cas spécifiques aux non-salariés et mandataires sociaux.

* « En l’état du droit et de la jurisprudence, une rupture conventionnelle n’ouvre pas droit au déblocage »  (conclusion d’une réponse ministérielle – JO Sénat, 25 décembre 2014, Q. n° 11792, p. 2857).

Le contrat collectif à prestations définies et rupture conventionnelle

Il existe un autre dispositif d’épargne-retraite qui offre la garantie d’un complément de revenu à la retraite, dont le montant est défini à l’avance. Il est connu sous le nom de « contrat de l’article 39 » (du Code Général de Impôts).

Le complément de retraite prévu, l’est soit sous la forme d’un pourcentage du salaire de fin de carrière, soit sous celle d’un régime différentiel (dit régime chapeau). Cette retraite supplémentaire est financée en totalité par l’entreprise, avec un montant de versement défini en fonction du niveau d’engagement de l’entreprise.

La loi permettant d’établir des collèges de bénéficiaires, le nombre de bénéficiaires est généralement réduit à certains groupes de salariés, souvent les cadres supérieurs. Les mandataires sociaux peuvent en bénéficier sous certaines conditions.

Le versement de la retraite à prestations définies est dû exclusivement aux salariés présents dans l’entreprise lors de leur départ à la retraite.

La Cour de cassation a indiqué que dans ce type de régime, « les prestations, quoique définies, [ne sont] pas garanties ». C’est pourquoi, en cas de départ de l’entreprise avant la retraite (licenciement, démission et rupture conventionnelle) ou de décès du salarié, les droits à la retraite à prestations définies sont perdus.

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Sources : code du travail, Document de travail du Conseil d’orientation des retraites Séance plénière du 08 juillet 2015 « Le patrimoine des retraités et l’épargne retraite » document N° 11 sur « La portabilité des droits dans les dispositifs de retraite supplémentaire : état des lieux et questions nouvelles », cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-2927.pdf

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Comments

  • RV dit :

    Bonjour,
    Je suis en cours de procédure de rupture conventionnelle avec mon employeur depuis le 30/01/2019 et selon les délais, je ne ferai plus partie de l’entreprise partir du 2 ou 3 Mars .
    J’ai deux questions à vous soumettre :
    1/Mon entreprise est sous le régime du code de commerce de gros non alimentaire N°3044 je suis employé depuis Janvier 2001 en tant que cadre commercial. Hors après un changement de direction, j’ai perçu une prime d’ancienneté à compter de Juillet 2017 alors que j’y avais droit à compter de ma quatrième année de présence selon la convention collective. Est-ce qu’il y a prescription pour réclamer ces retards ou bien dois-je attendre le départ de l’entreprise pour saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation ?
    2/ Nous bénéficions d’un PEE, puis-je verser une partie de mon indemnité de rupture conventionnelle dans le PEE et bénéficier ainsi de l’abondement ?
    Merci d’avance pour vos réponses.

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      Concernant votre 1ère question, je vous indique que la prescription salariale est de trois ans (article L. 3245-1 du code du travail depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013). Vous pouvez réclamer plus à votre employeur, mais il sera en droit de vous refuser au-delà de 3 ans en arrière. Les prud’hommes ne vous accorderont pas plus d’arriéré.
      Concernant votre 2ème question, l’indemnité de rupture conventionnelle est versée consécutivement à la rupture du contrat de travail, n’étant plus salarié de l’entreprise dès la rupture, vous ne pourrez pas effectuer de versement sur le PEE. Par contre, vous pouvez effectuer un versement volontaire sur le PEE, avant la rupture de votre contrat de travail ; mais, je ne connais pas les règles fixées pour l’abondement dans votre entreprise.
      Bien cordialement.

  • Bob dit :

    Bonjour Admin3921,
    Le texte L132-23 a été mis à jour en décembre 2016, par la loi dite Sapin 2, pour remplacer le terme « licenciement » par « perte involontaire d’emploi »
    Le JO Sénat de 2014 se référait alors au texte L132-23 qui était en vigueur à ce moment là, et indiquait qu’une rupture conventionnelle n’était pas assimilable à un licenciement. Mais ce texte ne disait pas qu’une rupture conventionnelle n’est pas une perte involontaire d’emploi. Et une rupture conventionnelle est bien référencée sur les sites officiels impots.gouv et unedic comme une perte involontaire d’emploi, qui est maintenant incluse dans l’article L132-23
    Cordialement,

    • admin3921 dit :

      Bonjour,
      Bob, je vous remercie de votre message. Il est exact que la réponse ministérielle de 2014 distinguait la rupture conventionnelle du licenciement et non de la perte involontaire d’emploi. Mais au sens du droit du travail c’est la même chose (voir plus loin). Il est vrai aussi que l’Unedic place la rupture conventionnelle dans la perte involontaire d’emploi. Sur impots.gouv j’ai trouvé qu’effectivement la rupture conventionnelle était classée dans la perte involontaire d’emploi, mais comme pour l’Unedic c’est à propos des conditions de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, prévues par la Convention d’assurance chômage. Il est possible de se servir de ceci pour tenter de convaincre l’assureur….
      Cependant les formulations de l’Unedic et sur impots.gouv me semble être des raccourcis juridiquement approximatifs. En effet, dans le Règlement général annexé à la convention d’assurance chômage, du 14 avril 2017, la rupture conventionnelle figure à l’article 2 qui définit quels sont les salariés involontairement privés d’emploi ou assimilés.
      Le code du travail (partie législative supérieure aux autres textes cités) distingue nettement la rupture conventionnelle de la véritable perte involontaire d’emploi.
      Il indique que la rupture conventionnelle est un mode de rupture convenue « en commun » et précise qu’elle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » (Article L 1237-11), donc à minima l’accord du salarié est indispensable. Je ne vois pas comment un accord librement consenti (précision par la jurisprudence) pourrait être involontaire. Plus clair encore, le code du travail n’intègre nullement la rupture conventionnelle dans la privation involontaire d’emploi, puisqu’il indique que :
      « I.-Ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité antérieure, et dont :
      1° Soit la privation d’emploi est involontaire, ou assimilée à une privation involontaire par les accords relatifs à l’assurance chômage mentionnés à l’article L. 5422-20 ;
      2° Soit le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du présent code ou à l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation ;

      […] »
      (Article L 5422-1 modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 49).
      « 1° Soit …, 2° Soit… » : la distinction est absolument nette. Cet article du code ne définit même pas la rupture conventionnelle comme « assimilée » à la perte involontaire d’emploi.
      Je précise que les versions antérieures de l’article L 5422-1 ont toutes clairement distingué la perte involontaire d’emploi et la rupture conventionnelle, depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.
      Bien cordialement.

  • Gruge dit :

    Bonjour
    Suite à rupture conventionnelle et fin de mes droits au chomage 3 ans plus tard, j’ai demandé à mon assureur de pouvoir racheter mes contrats PER – la réponse est négative : « Au vu de tous ces éléments, et surtout au regard du risque fiscal encouru, nous refusons les demandes de rachat exceptionnel lorsque la situation de chômage fait suite à une rupture conventionnelle du contrat de travail.  » Quel est votre avis sur la question ?

    • admin3921 dit :

      Bonsoir,
      Votre assureur se réfère certainement à l’article L 132-23 du code des assurances qui indique parmi les possibilités de déblocage : « expiration des droits de l’assuré aux allocations chômage accordées consécutivement à une perte involontaire d’emploi ».
      Malheureusement la rupture conventionnelle n’est pas considérée comme une perte involontaire d’emploi. Selon une réponse ministérielle (JO Sénat du 25/12/2014 – page 2857) : « la rupture conventionnelle du contrat de travail est exclusive du licenciement car elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Il en résulte que l’assuré ne peut invoquer la rupture conventionnelle de son contrat de travail pour obtenir le déblocage anticipé des sommes épargnées dans son contrat de retraite collectif sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux. »
      Si votre contrat est d’un montant inférieur à 2 000 €uros, il existe un autre motif pouvant s’appliquer si les conditions cumulatives prévues à l’article L 144-2 du code des assurances sont remplies.
      Lorsqu’il s’agit d’un plan d’épargne pour la retraite collectif, l’article R 3334-4 de code des assurances prévoit la possibilité d’un déblocage en cas d’expiration des droits à l’assurance chômage de l’intéressé (donc aussi pour une expiration des droits à l’assurance chômage ouverts suite à une rupture conventionnelle).
      Désolé, bien cordialement.

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