PEE-PERCO-Retraites d’entreprise et rupture conventionnelle

PEE-PERCO-Retraites d’entreprise et rupture conventionnelleUn salarié peut-il débloquer son épargne PEE-PERCO-Retraites d’entreprise après avoir quitté son emploi par une rupture conventionnelle ? PEE-PERCO-Retraites d’entreprise : la réponse va du déblocage sans difficulté à la perte définitive des sommes placées ! Explication de ces différents dispositifs et réponse à la question que se posent les salariés détenteurs d’une épargne ou retraite supplémentaire d’entreprise ayant quitté, ou envisageant de le faire, leur entreprise par une rupture conventionnelle.

 

Plan d’épargne entreprise (PEE) et rupture conventionnelle

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille diversifié d’actions, de  SICAV, ou de Fonds Communs de Placement, avec l’aide de l’entreprise qui les emploie. Un Plan d’épargne entreprise peut aussi être mis en place au niveau de plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe (Plan d’épargne inter-entreprises).

Le plan d’épargne entreprise est notamment alimentés par de l’intéressement et la participation. Les salariés peuvent aussi verser des sommes et l’entreprise qui les emploie peut alors les compléter par des abondements.

Normalement les sommes se trouvant dans le Plan d’épargne entreprise sont bloquées pour en principe au moins cinq ans.

Cependant de nombreux cas de déblocages exceptionnels sont prévus *.

Un déblocage anticipé est notamment possible en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif. Le déblocage est donc est possible en cas de rupture conventionnelle du CDI, quel que soit la durée de détention du PEE.

Dans le cas de rupture du contrat de travail, la demande de déblocage peut intervenir à tout moment.

Les autres cas de déblocage anticipé des sommes placées dans le PEE sont : le mariage, ou la conclusion d’un Pacs ; la naissance ou adoption d’un 3e enfant ; un divorce, une séparation, ou la dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant ; l’acquisition d’une résidence principale, la construction, l’agrandissement, ou la remise en état de la résidence principale ; l’invalidité (du salarié, son époux/se, partenaire de PACS, ou enfant) ; le décès (du salarié, de son époux/se ou partenaire de PACS) ; la création ou reprise d’une entreprise et  le surendettement.

Dans certains de ces cas, la demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)et rupture conventionnelle

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un dispositif d’entreprise ayant pour but de permettre aux salariés de se constituer une épargne. Les versements du salarié peuvent être complétés par des contributions de l’entreprise (abondements).

Les sommes épargnées sont normalement bloquées jusqu’à la retraite. A ce moment-là, les sommes épargnées deviennent disponibles sous forme d’une rente viagère ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme d’un capital.

Un déblocage anticipé des sommes est toutefois possible, mais seulement dans les cas suivants : décès ou invalidité (du salarié, de son époux/se, ou partenaire d’un Pacs), invalidité d’un enfant, surendettement du salarié, acquisition d’une résidence principale, remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle et fin des droits du salarié à l’assurance chômage.

Il n’est donc pas possible de débloquer les sommes épargnées dans le PERCO, au motif d’une rupture du contrat de travail. Ainsi, la rupture conventionnelle ne permet pas de déblocage.

L’ancien salarié parti sur la base d’une rupture conventionnelle ne peut donc débloquer son PERCO que sur la base d’un autre motif : heureux si c’est l’acquisition d’une résidence principale ou malheureux si c’est la fin des droits du salarié à l’assurance chômage…

Le contrat collectif à cotisations définies et rupture conventionnelle

En supplément des régimes obligatoires de retraite(régime général et régimes complémentaires), certaines entreprises mettent en place des dispositifs de retraite supplémentaire collective, connus sous le nom de « contrat de l’article 83 » (du Code Général de Impôts).

Les régimes à cotisations définies sont les plus répandus dans les entreprises. S’ils peuvent bénéficier à l’ensemble du personnel, la loi permet d’établir des collèges de bénéficiaires (ce qui permet d’en limiter le bénéfice à certains groupes de salariés, souvent des cadres et le plus fréquemment les cadres supérieurs) à la différence des dispositifs d’épargne salariale qui sont ouverts à tous les salariés.

Le contrat collectif à cotisation définies repose sur la capitalisation. Les cotisations versées par l’entreprise et/ou le salarié sont investies dans des placements financiers jusqu’à l’âge du départ en retraite.

Elles sont indisponibles jusqu’au départ en retraite du salarié. En cas de départ de l’entreprise, le salarié conserve ses droits, quelle que soit la cause de son départ, donc y compris après une rupture conventionnelle. S’il rejoint une nouvelle entreprise, les droits peuvent être transférés, à défaut le compte continue de fructifier jusqu’au départ à la retraite

Un déblocage anticipé n’est possible que dans certains cas : invalidité, décès du conjoint ou partenaire de PACS, surendettement et pour les salariés expiration des droits aux allocations chômage accordées après une perte involontaire d’emploi * et certains cas spécifiques aux non-salariés et mandataires sociaux.

* « En l’état du droit et de la jurisprudence, une rupture conventionnelle n’ouvre pas droit au déblocage »  (conclusion d’une réponse ministérielle – JO Sénat, 25 décembre 2014, Q. n° 11792, p. 2857).

Le contrat collectif à prestations définies et rupture conventionnelle

Il existe un autre dispositif d’épargne-retraite qui offre la garantie d’un complément de revenu à la retraite, dont le montant est défini à l’avance. Il est connu sous le nom de « contrat de l’article 39 » (du Code Général de Impôts).

Le complément de retraite prévu, l’est soit sous la forme d’un pourcentage du salaire de fin de carrière, soit sous celle d’un régime différentiel (dit régime chapeau). Cette retraite supplémentaire est financée en totalité par l’entreprise, avec un montant de versement défini en fonction du niveau d’engagement de l’entreprise.

La loi permettant d’établir des collèges de bénéficiaires, le nombre de bénéficiaires est généralement réduit à certains groupes de salariés, souvent les cadres supérieurs. Les mandataires sociaux peuvent en bénéficier sous certaines conditions.

Le versement de la retraite à prestations définies est dû exclusivement aux salariés présents dans l’entreprise lors de leur départ à la retraite.

La Cour de cassation a indiqué que dans ce type de régime, « les prestations, quoique définies, [ne sont] pas garanties ». C’est pourquoi, en cas de départ de l’entreprise avant la retraite (licenciement, démission et rupture conventionnelle) ou de décès du salarié, les droits à la retraite à prestations définies sont perdus.

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Sources : code du travail, Document de travail du Conseil d’orientation des retraites Séance plénière du 08 juillet 2015 « Le patrimoine des retraités et l’épargne retraite » document N° 11 sur « La portabilité des droits dans les dispositifs de retraite supplémentaire : état des lieux et questions nouvelles », cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-2927.pdf

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