L’indemnité de rupture conventionnelle peut être contestée

Jurisprudence de la Cour de cassation - L’indemnité de rupture conventionnelle peut être contestéeUne demande de correction du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, lorsque celle-ci a été prévue à un niveau inférieur à ce qu’elle doit être, est-elle possible après la signature et l’homologation d’une rupture conventionnelle de CDI ? La Cour de cassation a répondu à cette question à l’occasion du pourvoi d’une salariée qui, sans demander la nullité de la convention de rupture, réclamait devant la justice prud’homale de passer d’une indemnité basée sur 9 mois d’ancienneté à une indemnité basée sur environ 15 ans d’ancienneté.

Le contexte de la rupture conventionnelle

Le contrat de travail d’une salariée embauchée en 1995 par l’entreprise individuelle Aloha glacier a été, après plusieurs années, transféré à la société Aloha glacier en 2009. L’ancienneté de la salariée a été  maintenue.

L’employeur et la salariée, décidés à se séparer, ont signé une première convention de rupture sans indemnité. L’administration du travail ayant refusé l’homologation de cette convention, l’employeur et la salariée ont signé une seconde convention de rupture, prévoyant une indemnité de rupture conventionnelle calculée sur la base de 9 mois d’ancienneté. Cette seconde convention a été homologuée, le 2 avril 2010 par l’administration du travail.

Le contentieux prud’homal

Quelques jours après la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud’homale, non pas pour obtenir la nullité de la rupture de son contrat de travail, mais une indemnité de rupture conventionnelle calculée sur son ancienneté réelle, en lieu et place de celle basée sur 9 mois, ainsi que des dommages et intérêts.

La cour d’appel a relevé que l’attention de la salarié avait été attirée, lors du refus initial d’homologation, sur le fait qu’aucune indemnité conventionnelle n’avait été prévue et que la salariée ne démontrait pas avoir été victime d’une erreur ou d’un dol ou de violence.

Selon la Cour d’appel, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Or la salariée avait approuvé et signé la convention de rupture, n’invoquait aucun vice du consentement et ne demandait pas l’annulation de la rupture conventionnelle, ce qui démontrait sa volonté de rompre son contrat de travail d’un commun accord.

La salariée n’invoquait que les articles L 1237-13 du code du travail qui dispose notamment que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 » relatif à l’indemnité légale de licenciement et L1237-14.

Sur ces motifs, la cour d’appel, dans un arrêt infirmant le jugement du conseil de prud’hommes, a débouté la salariée de ses demandes (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 30 avril 2013).

La cassation

La salarié ayant formé un pourvoi, la Cour de cassation a examiné le litige.

La Cour de cassation a d’abord rappelé les termes du 1er alinéa de l’article L 1237-13 du code du travail qui indiquent que «  la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ».

La Cour de cassation a ensuite indiqué que « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle [..], n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ».

La Cour de cassation a donc constaté que la cour d’appel avait violé le texte susvisé et a par ces motifs cassé et annulé l’arrêt d’appel (Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2014, N° de pourvoi: 13-22134).

Conclusion : L’absence de demande d’annulation d’une rupture conventionnelle n’interdit pas au salarié d’exiger, malgré sa signature d’un accord sur un montant inférieur, le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail, relatives au niveau  minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Les juridictions prud’homales doivent donc donner satisfaction à un salarié qui réclame la correction du montant de l’indemnité spéciale lorsque celle-ci a été fixée à un niveau inférieur  à l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail. Les juridictions devraient probablement adopter une position similaire lorsque l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective aurait dû être retenue et ne l’a pas été. Pour savoir quelle indemnité est à retenir, voir l’indemnité de rupture conventionnelle.

Les salariés doivent savoir qu’ils peuvent le cas échéant exercer un recours prud’homal. Les employeurs doivent savoir que la seule solution pour eux est de ne pas signer de rupture conventionnelle, s’ils ne peuvent pas ou ne veulent pas verser l’indemnité de rupture conventionnelle à son niveau normal.

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 Source : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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