Indemnité de rupture conventionnelle collective

Indemnité de rupture conventionnelle collective. Modalités définies par accord collectif majoritaire d'entreprise Les modalités de calcul des indemnités de rupture conventionnelle collective garanties aux salariés sont négociées entre l’employeur et les représentants des salariés et fixées par un accord majoritaire. Ces indemnités de rupture conventionnelle sont au moins égales aux indemnités légales de licenciement fixées par le code du travail. Quel montant minimum ? Comment s’effectue le calcul des indemnités ? Un salarié peut-il négocier plus que ce qui a été négocié dans l’accord collectif ? Mise à jour : 12 juin 2018;

Législation sur l’indemnité de rupture conventionnelle collective

Deux principes fixés par la loi pour l’indemnité de rupture conventionnelle collective

Le rôle de l’accord collectif majoritaire et l’existence d’un minimum légal sont inscrits dans le code du travail pour l’indemnité de rupture conventionnelle collective.

La fixation des modalités par un accord collectif majoritaire

Pour être mise en place dans une entreprise une rupture conventionnelle collective nécessite la signature d’un accord collectif majoritaire * entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, ou les salariés autrement représentés et que cet accord ait été validé par le DIRECCTE **.

Cet accord collectif doit obligatoirement déterminer les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, sous réserve du minimum prévu par l’ordonnance du 20 décembre 2017.

 En savoir plus sur la négociation et les modes de conclusion de l’accord collectif majoritaire qui sont différents selon l’effectif de l’entreprise et ses institutions représentatives du personnel.

** DIRECCTE : Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Le minimum légal d’indemnité de rupture conventionnelle collective

Le montant minimum pour les indemnités de rupture conventionnelle est défini d’une seule façon par la législation : elles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement, c’est-à-dire aux indemnités fixées par le code du travail.

Comme la rupture conventionnelle collective a été créée par une ordonnance et non par un accord national interprofessionnel (comme ce fut le cas pour la rupture conventionnelle individuelle), le seul minimum prévu est l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail. Ceci est différent de ce qui s’applique pour la rupture conventionnelle individuelle pour laquelle les salariés des entreprises des secteurs industriel, commercial et artisanal bénéficient de deux minima d’indemnité : l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail et l’indemnité prévue par la convention collective (le plus favorable s’appliquant).

Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle collective est donc d’1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans. Une indemnité est obligatoire à partir de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Les indemnités de rupture conventionnelle collectives souvent supérieures grâce à la négociation

L’importance de la négociation collective

Dans la plupart des cas, les partenaires sociaux auront négocié des conditions d’indemnité de rupture conventionnelle collective supérieure au minimum prévu par l’ordonnance. A tout le moins, les partenaires sociaux s’accorderont sur une indemnité de rupture conventionnelle collective équivalente à l’indemnité de licenciement pour motif économique, lorsque la convention collective en prévoit une différente de celle pour licenciement personnel.

L’employeur a intérêt obtenir des négociateurs salariés la signature d’un accord collectif de rupture conventionnelle, pour éviter la lourdeur et le traumatisme social résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi * (PSE). Sauf cas d’extrêmes difficultés de l’entreprise, les négociateurs salariés (dont soit la signature majoritaire, soit l’approbation majoritaire par référendum, est indispensable) demanderont et obtiendront probablement des indemnités supérieures au minimum légal, comme c’est fréquemment le cas pour les licenciements dans le cadre d’un PSE *.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire en cas de projet de licenciement économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand le projet concerne au moins 10 salariés dans une période de 30 jours.

Des conditions supérieures peuvent-elles être négociées individuellement ?

Le fait que les accords collectifs de rupture conventionnelle fixent les modalités de calcul des indemnités de rupture conventionnelle entrant dans le cadre de l’accord interdit-il que dans certains cas l’employeur et un salarié décident d’une indemnité d’un montant supérieur ?

Pour le savoir, il faut se référer au texte de chaque accord collectif. Ensuite si le texte est sujet à interprétation, une incertitude subsistera sur le plan juridique… Enfin, même si une négociation individuelle s’ajoutant à la négociation collective était théoriquement possible, il faudrait que l’employeur veuille en entendre parler… Cela sera sans doute tout à fait exceptionnel (salarié dont l’employeur veut absolument le départ) et confidentiel !

Par définition, une  rupture conventionnelle collective se négocie et se conclue avec les organisations syndicales, des salariés mandatés ou des représentants du personnel, ou dans les plus petites entreprises avec l’ensemble du personnel, et non individuellement. Par ailleurs un employeur voudra éviter de créer un précédent qui pourrait s’avérer coûteux et finalement entraîner un échec du plan de départ volontaire si le bruit se répand qu’il est possible d’obtenir plus que ce qui a été défini par l’accord.

Si un salarié et l’employeur veulent une négociation individuelle, la logique serait qu’ils négocient une rupture conventionnelle individuelle du CDI. Mais rien ne permet de penser que le résultat d’une négociation individuelle soit plus favorable que le volontariat au départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective. Par ailleurs, il faut savoir que les règles d’imposition et de cotisation sociales d’une rupture conventionnelle individuelle sont moins favorables pour certains salariés que celles applicables en cas de rupture conventionnelle collective. Enfin, le simple fait de négocier et de signer une rupture conventionnelle, dans le même temps que se réalise un plan de départ volontaire risque de perturber les syndicats, les représentants du personnel, l’administration et les autres salariés.

Comment sera calculée l’indemnité de rupture dans le cadre d’un accord collectif ?

Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective sont, comme déjà dit, définies par l’accord collectif d’entreprise négocié entre les syndicats et l’employeur. Il convient donc de s’y référer.

Calcul du salaire de référence pour l’indemnité de rupture conventionnelle collective

Ceci étant, les modalités de l’indemnité de rupture conventionnelle collective seront souvent définies comme celles de l’indemnité de licenciement, qui est basée sur la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail et sur son ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est (depuis le décret du 25 septembre 2017) est, selon la formule la plus avantageuse :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
  • soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles devant être prises au prorata).

Les remboursements de frais et indemnités forfaitaires de frais, ne font pas partie de la rémunération et ne sont donc pas prise en compte.

Calcul en cas de temps de travail différent

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Exemple sur la base de  l’indemnité légale et du calcul habituel :

Salarié à temps partiel à 50 % depuis 5 ans avait travaillé pendant 3 ans à temps plein, dont le salaire brut moyen des 12 derniers mois est de 1 200 € pour son temps partiel.

A temps plein, son salaire aurait été : 1200/50%*100% = 2400 €.

Le calcul de l’indemnité est le suivant : (5 x 1/4 x 1200 €) + (3 x 1/4 x 2400 €) = 3300 € d’indemnité de rupture conventionnelle collective.

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Calcul de l’ancienneté

L’ancienneté à retenir est celle qu’aura le salarié à la date de la rupture du contrat de travail (c’est-à-dire à l’acceptation du départ volontaire du salarié par l’employeur).

Retrouver :

–  toutes les explications sur les indemnités et conséquences des ruptures conventionnelles collectives

–  tous les articles concernant spécifiquement la rupture conventionnelle collective

Accès à la page 1 du site : Rupture conventionnelle du CDI

Sources : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

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