Quels sont les droits du salarié lorsqu’une rupture conventionnelle précède un PSE

Droits du salarié lorsqu'une rupture conventionnelle précède un PSE - Jurisprudence de cour d'appelUn salarié ayant accepté une rupture conventionnelle sans avoir été informé qu’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) était en préparation peut invoquer un vice du consentement pour obtenir que l’employeur soit condamné à lui verser un complément d’indemnité compensant la différence entre l’indemnité de rupture, dont il aurait bénéficié dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, et l’indemnité de rupture conventionnelle. Jurisprudence de la Cour d’appel de Bourges.

Le contexte de la rupture conventionnelle précédant un PSE

Une salariée a été embauchée par la société Imprimerie Bussière en qualité de secrétaire agent de comptabilité en septembre 1983. Elle a plus tard été promue agent de maîtrise.

Des discussions en vue d’une rupture conventionnelle ont eu lieu entre la salariée et son employeur. La salariée souhaitait rester dans l’entreprise jusqu’au 28 février 2010 pour obtenir de pôle emploi une dispense de recherche d’emploi pour les travailleurs âgés de plus de 59 ans (possible à l’époque), mais l’employeur l’a pressée de partir au 31 décembre 2009. La rupture conventionnelle a été signée le 5 novembre 2009, sans que l’employeur l’informe qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) allait être mis en œuvre en 2010.

Or, dès janvier 2010, le groupe CPI, auquel appartenait l’imprimerie BUSSIERE, faisait état d’une nécessaire modernisation entraînant une suppression de 120 à 150 postes. Le flash  info du groupe du 12 février 2010 faisait état de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le contentieux prud’homal

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la rupture conventionnelle qu’elle avait signée et réclamer le paiement de sommes qu’elles auraient perçues si le PSE lui avait été appliqué.

La salariée a soutenu que son consentement avait été vicié, du fait qu’elle n’aurait pas été informée, lors de la signature de la convention de rupture, qu’un plan de sauvegarde de l’emploi devait être annoncé dès le début de l’année 2010, dont elle aurait pu bénéficier.

Le jugement du conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes de Bourges a relevé que la rupture conventionnelle avait pris place suite à l’annonce faite à la salariée de suppressions de postes à la comptabilité sans toutefois que le sien soit menacé dans l’immédiat.

Puis, il a considéré que l’employeur ne pouvait pas soutenir que la rupture conventionnelle serait étrangère au contexte de réorganisation avec mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Sur ces motifs, le conseil de prud’hommes :

  • a dit que la rupture conventionnelle était nulle et de nul effet ;
  • a condamné l’employeur au versement d’un complément d’indemnité de rupture représentant la différence entre ce qu’elle aurait dû percevoir dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et ce qu’elle avait reçu à titre d’indemnité de rupture conventionnelle ;
  • et a débouté la salariée du surplus de ses demandes.

(Conseil de prud’hommes de Bourges, 9 novembre 2011).

L’appel de l’employeur

L’employeur a fait appel du jugement du conseil de prud’hommes.

L’employeur a invoqué l’existence d’un courrier de la salariée datant de 2006, dans lequel elle manifestait sa volonté de quitter l’entreprise en faisant part de sa candidature à un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), mis en œuvre à l’époque au sein de l’entreprise. D’autre part, il a précisé qu’aucun PSE n’était encore envisagé en novembre 2009, date à laquelle avait été signée la rupture conventionnelle.

Par ailleurs, selon l’employeur, la mise en place de mesures de réorganisation, avec licenciements collectifs pour motif économique, n’exclut pas la possibilité d’une rupture conventionnelle, le poste de la salariée n’étant pas supprimé.

L’arrêt de la cour d’appel

Tout comme le conseil de prud’hommes de Bourges, la Cour d’appel de Bourges a rejeté l’argumentation de l’employeur.

Les juges ont considéré que :

  • le consentement de la salariée n’avait pas été suffisamment éclairé, puisque la salariée n’avait pas été informée qu’un PSE allait être mis en œuvre, dès le début de l’année 2010 ;
  • l’employeur ne pouvait pas soutenir que la rupture conventionnelle serait étrangère au contexte de réorganisation avec mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour étayer cette dernière considération, les juges ont souligné le fait que la salariée avait «  été pressée de partir » alors qu’elle souhaitait un départ plus tardif, en février 2010, « ce qui fait qu’elle aurait eu connaissance de la mise en place du PSE ».

Pour la cour d’appel le consentement de la salariée a donc bien été vicié par l’erreur commise par elle, du fait que l’employeur l’avait laissée dans l’ignorance du PSE devant être annoncé début 2010.

Pour ces motifs, la Cour d’appel de Bourges a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes disant la rupture conventionnelle nulle et de nul effet et condamnant  l’employeur au versement d’un complément d’indemnité de rupture représentant la différence entre ce qu’elle aurait dû percevoir dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et ce qu’elle avait reçu au titre de la rupture conventionnelle.

(Arrêt de la Cour d’appel de Bourges, chambre sociale, 9 novembre 2012, N° 414).

Conclusion :

Lorsqu’un PSE est en préparation, l’employeur doit informer de manière précise un salarié avec lequel est envisagée une rupture conventionnelle individuelle. Lorsque son poste sera concerné, le salarié doit être en mesure d’apprécier si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui, avant d’accepter la rupture conventionnelle.

Si l’employeur n’a pas informé valablement le salarié, celui-ci pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle, au motif que son consentement aura été vicié.

Par contre, le salarié ne peut prétendre à des dommages intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur en l’absence d’un préjudice autre que celui résultant de la non perception des sommes dont il aurait bénéficié dans le cadre du PSE.

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 Sources : jurisprudence de la Cour d’appel de Bourges. 

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