Convention tripartite de transfert intra-groupe

Convention tripartite de transfert intra-groupeSelon la Cour de cassation, la rupture conventionnelle ne s’applique pas à une convention tripartite de transfert du salarié conclue entre celui-ci et deux employeurs successifs, au motif qu’une telle convention a « pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ». Deux ans plutôt, la Cour de cassation avait pourtant dit que « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues […pour] la rupture conventionnelle ».

Une affaire examinée par la Cour de cassation a permis de clarifier la nature et les conséquences des conventions tripartites entre un salarié et ses deux employeurs successifs, qui sont fréquentes au sein des groupes.

Le contexte de la rupture et du transfert dans une autre société

Une salariée avait été engagée en CDI comme responsable administratif en 2008 par la société SGI ingénierie.

Par convention du 16 mai 2012 signée par trois partie (la salariée, la société SGI ingénierie et la société SGI Consulting International, les deux sociétés appartenant au même groupe), il a été mis fin au contrat de travail liant l’intéressée à la société SGI Ingénierie, et en même temps conclu un contrat de travail avec la société SGI Consulting International.

L’accord stipulait notamment la reprise de l’ancienneté de la salariée, l’absence de période d’essai et une classification supérieure.

Deux mois et demi plus tard, le 30 juillet 2012, la salariée fut licenciée par son nouvel employeur.

Le contentieux sur la nature de la rupture avec le premier employeur

A la suite de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. La salariée a notamment demandé que la rupture de son contrat de travail avec son premier employeur, la société SGI Ingénierie, soit qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse et que ce premier employeur soit condamné au paiement de sommes à ce titre.

La cour d’appel donne raison à la salariée

La Cour d’appel de Chambéry a d’abord constaté :

  • qu’une convention avait été signée entre la salariée et les deux filiales de la société SGI Consulting SA,
  • qu’aux termes de cette convention tripartite, était stipulé la résiliation amiable du contrat de travail la liant à la société SGI Ingénierie et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société SGI Consulting International.

La cour d’appel a ensuite retenu :

  • que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle *,
  • que l’article 1134 du code civil ne peut trouver application  (les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du code civil),
  • et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée.

La cour d’appel en a conclu que la rupture du contrat de travail avec le premier employeur s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné ce premier employeur au paiement des sommes en découlant (Cour d’appel de Chambéry, arrêt du 5 mars 2015).

* La cour d’appel a repris les termes d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 indiquant le principe selon lequel, « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues [par l’article L 1237-11] relatif à la rupture conventionnelle » (voir cette jurisprudence).

Selon la Cour de cassation, une convention de transfert n’a pas pour objet la rupture du contrat de travail

Suite à l’arrêt de la cour d’appel, la société SGI ingénierie a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il disait que la rupture du contrat de travail avec la société SGI Ingénierie s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnait aux paiements à ce titre.

Pour la Cour de cassation la cour d’appel a violé les textes susvisés (articles L 1231-1 et L  1237-11 du code du travail et article 1134 du code civil).

Levant l’ambiguïté de son arrêt du 15 octobre 2014,  la Cour de cassation a motivé sa décision en indiquant que : « les dispositions de l’article L 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.  » (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2016, N° : 15-17555).

Conclusion :

Contrairement à ce pouvait donner à penser son arrêt du 15 octobre 2014 et une lecture trop littérale du code du travail, la Cour de cassation a clairement exclu l’application des règles relatives à la rupture conventionnelle pour les conventions tripartites de transfert d’un salarié. La cour de cassation, qui ne se déjuge pas, a expliqué qu’une telle convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs n’a pas pour objet d’organiser la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

A lire aussi :  autres jurisprudences sur la  rupture conventionnelle individuelle

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Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr.

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