Conséquences d’une information erronée

Conséquences d’une information erronée - Jurisprudence de la Cour de cassationQuelles sont les conséquences d’une information erronée donnée par l’employeur ayant induit une erreur du salarié sur ses futures allocations de chômage après la rupture conventionnelle ? Cet arrêt de la Cour de cassation du 5 novembre 2014 confirme l’annulation de la rupture conventionnelle décidée par les juges d’appel. Il illustre, aussi, l’importance de ceux-ci pour l’appréciation des faits, en montrant que la Cour de cassation se limite à faire respecter le droit applicable sur la base de leur appréciation.

Le contexte de la rupture conventionnelle après une information erronée

Un salarié, engagé en décembre 1986 par les Pages jaunes, a conclu le 4 juin 2009 une convention de rupture de son contrat de travail avec son employeur.

Au vu du document de sa prise en charge par Pôle Emploi, le salarié a constaté une allocation d’un niveau nettement inférieur (d’environ un tiers) à ce qu’il pensait obtenir. Il a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat, en soutenant que son consentement avait été vicié par une information erronée à partir de laquelle il avait estimé l’allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre.

L’arrêt de la cour d’appel : annulation de la rupture conventionnelle

Accordant satisfaction au salarié, la Cour d’appel de Rennes, intervenant après le conseil de prud’hommes, a annulé la convention de rupture et condamné l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel a motivé son arrêt d’annulation en considérant :

  • que la rupture conventionnelle avait été décidée lors d’un entretien unique tenu le même jour que la signature,
  • que le salarié bénéficiait de vingt-trois années d’ancienneté dans l’entreprise, et avait un système de rémunération particulièrement complexe (salaire variable avec primes payées avec un décalage de plusieurs mois).

Selon la cour d’appel, le salarié avait pu légitimement croire que le chiffre de rémunération mensuelle moyenne de 4 910,32 euros, avancé par l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle, constituait la base de calcul de ses futures indemnités de retour à l’emploi. Selon la cour d’appel, il y avait eu un vice du consentement justifiant l’annulation.

(Arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 20 février 2013).

Le pourvoi en cassation de l’employeur

L’employeur a formé un pourvoi en cassation en arguant d’un manque de base légale de l’arrêt d’appel et d’une violation de l’article 455 du code de procédure civile par les juges.

L’employeur a rappelé que la circonstance que la rupture soit décidée lors d’un seul entretien, ne permet en rien d’indiquer que le consentement du salarié aurait été vicié.

Selon l’employeur, seule une erreur sur la substance caractérise un vice du consentement. Or les indemnités de chômage n’entre pas dans le champ de la rupture conventionnelle et l’employeur est seulement tenu, d’informer le salarié de la possibilité de prendre les contacts nécessaires auprès du service public de l’emploi (Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008). Ainsi, selon l’employeur, l’erreur commise par le salarié quant au montant de ses indemnités de chômage ne pouvait caractériser un vice du consentement que si le montant de ces indemnités était entré dans le champ contractuel.

Enfin, selon l’employeur, une erreur ne peut caractériser un vice du consentement que si elle est excusable (le salarié ayant eu l’initiative de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail aurait dû se renseigner lui-même sur le montant des éventuelles indemnités de chômage).

Alors que les juges d’appel avaient estimés que la rémunération mensuelle moyenne brute indiquée au salarié était inexacte, l’employeur a affirmé qu’elle correspondait bien à la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié et prise en compte par l’employeur pour déterminer le montant de l’indemnité de rupture.

NDLR : En fait, cette rémunération incluait des éléments variables payés pour une période antérieure, prise en compte par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de rupture, mais non pris en compte par Pôle Emploi.

Enfin selon l’employeur, les juges n’ont pas répondu à ses conclusions selon lesquelles  il avait établi une attestation rectificative destinée à Pôle emploi le 25 mai 2010, et que le salarié ne justifiait pas du montant de son indemnité de retour à l’emploi prenant en compte cette rectification, mais de celle du 1er septembre 2009.

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a considéré « que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de l’article 455 du code de procédure civile, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel de l’erreur du salarié résultant, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, de la transmission, au cours de l’entretien, par l’employeur, de renseignements manifestement erronés »

Sur cette motivation, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.

(Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2014, N° : 13-16372)

Conclusion

La Cour de cassation juge le respect du droit, elle ne remet pas en cause l’appréciation des faits qui relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (en l’espèce ceux de la cour d’appel).

Dans l’affaire jugée, la cour d’appel ayant considéré que, lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, il y avait eu une erreur du salarié sur ce qu’il percevrait au chômage et que cette erreur résultait de renseignements manifestement erronés donnés par l’employeur. Cela caractérisait un vice du consentement… (1). Dès lors, la Cour de cassation a validé l’arrêt de la cour d’appel.

Le salarié doit-il être informé de ses droits au chômage ?

La jurisprudence tirée de cette affaire doit être interprétée avec précaution. En effet, ce qui a été reproché à l’employeur, est d’avoir induit le salarié en erreur et non pas de ne pas avoir satisfait à ses obligations. L’employeur n’avait pas correctement expliqué au salarié le mode de calcul de sa rémunération moyenne.

L’obligation d’information pesant sur l’employeur

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (1), prévoit l’obligation pour l’employeur de préciser au salarié qu’il a la possibilité de contacter (notamment) Pôle emploi, afin de l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. Cette mention est d’ailleurs reprise sur le formulaire de rupture.

Cette obligation est de même nature et portée que celle d’informer le salarié de la possibilité de se faire assister lors du ou des entretiens. Ce sera seulement si le consentement du salarié est vicié par un défaut d’information ou par une information erronée qu’il pourra en résulter l’annulation de la rupture conventionnelle.

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(1) Article 1130 du Code civil :

L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

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Source : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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