Choisir entre rupture conventionnelle et être licencié

Choisir entre rupture conventionnelle et être licenciéLe choix entre licenciement et rupture conventionnelle, lorsque l’alternative est mise sur la table, concerne aussi bien le salarié que l’employeur, puisqu’un accord des deux est nécessaire. L’état des relations entre l’employeur et le salarié, le vécu au travail, la possibilité pour le salarié d’obtenir rapidement un autre emploi, le risque juridique et le coût pour l’employeur vont influer sur le choix. La comparaison des conséquences respectives du licenciement et de la rupture conventionnelle permet à chacune des parties de se déterminer.

 

Accepter la rupture conventionnelle ou préférer un licenciement ?

Si l’employeur veut la rupture du contrat de travail d’un salarié en préférant la rupture conventionnelle au licenciement, ou simplement en l’envisageant comme une alternative à un licenciement, le salarié va devoir choisir entre la rupture conventionnelle et être licencié.

Pourquoi l’employeur peut préférer la rupture conventionnelle au licenciement

Lorsqu’un employeur veut mettre fin au contrat de travail d’un salarié en CDI, il doit normalement engager une procédure de licenciement. S’il souhaite la rupture c’est évidemment qu’il a des raisons pour cela, mais il n’a pas forcément un motif valable, ou simplement les preuves permettant de justifier un licenciement. Il peut aussi être dans le doute sur l’issue d’un litige prud’homal, bien souvent incertain.

Il peut encore vouloir ménager un salarié pour ses services anciens, même s’il y a maintenant des raisons de devoir se passer de ses services. Il peut enfin préférer éviter l’émoi et les remous que provoque un licenciement dont l’intéressé et ses collègues ne comprennent souvent pas la justification. C’est pourquoi, l’employeur préfère assez souvent proposer une rupture conventionnelle au salarié, tout en le prévenant qu’il sera licencié s’il n’y a pas accord pour une rupture conventionnelle.

Face à l’alternative proposée par l’employeur, le salarié doit choisir entre la rupture conventionnelle et être licencié

Face à cette alternative (rupture conventionnelle ou licenciement), le salarié doit se déterminer et répondre à l’employeur. Mais, avant de répondre le salarié peut prendre le temps d’une réflexion et demander conseil. Ensuite la procédure de rupture conventionnelle prévoit des entretiens destinés à trouver un accord sur chacun des aspects de la convention de rupture. Elle prévoit aussi que le salarié peut se faire assister lors des entretiens.

Le fait qu’une discussion ait lieu ne signifie pas qu’un accord soit obligatoire. Il n’y aura convention de rupture que si un accord complet est trouvé. Le salarié comme l’employeur peuvent légitimement refuser de signer la convention de rupture s’il n’en approuve pas les conditions (montant de l’indemnité, date de fin du contrat, et le cas échéant autres modalités proposées par l’un ou l’autre).

Pour déterminer sa réponse à l’employeur et ce qu’il est prêt à accepter ou non, le salarié doit connaître les conséquences différentes de l’un et l’autre de ces deux types de rupture du contrat de travail.

Conséquences  comparées de la rupture conventionnelle et du licenciement

Indemnité de rupture, préavis, droit au chômage, possibilités de contestation aux prud’hommes : ce qu’il faut savoir pour choisir entre une rupture conventionnelle dont les conditions seront négociées et un licenciement.

L’indemnité de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égale à l’indemnité de licenciement non économique (autre que pour faute grave ou lourde pour lesquelles il n’y a pas d’indemnité dans ces deux cas). Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié sera plus en mesure de négocier une indemnité d’un montant supérieur au minimum légal, que lorsque le salarié est demandeur. Ceci sera d’autant plus vrai, si l’employeur ne dispose pas d’éléments lui permettant de justifier valablement un licenciement.

L’indemnité de licenciement est fixée par la convention collective ou le code du travail. Elle ne se discute pas. Un complément d’indemnité est possible par un accord transactionnel (si l’employeur préfère payer pour se protéger), ou devant les prud’hommes, mais le salarié devra pour l’obtenir disposer d’éléments suffisants pour contester le caractère réel et sérieux du licenciement.

Préavis

Sauf faute grave ou lourde, ou inaptitude non professionnelle, le salarié licencié a droit à un préavis (ou une indemnité compensatrice) fixé selon la catégorie professionnelle et l’ancienneté.

La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis. Cependant un délai de l’ordre de cinq semaines s’écoule entre la signature de la convention de rupture et la fin possible du contrat de travail après l’homologation. Par ailleurs, rien n’interdit de convenir d’un date de rupture plus lointaine (ce qui équivaut à un préavis payé) avec ou sans dispense de travail dans l’attente.

Droit au chômage

La rupture conventionnelle individuelle permet, comme n’importe lequel des licenciements, de percevoir les allocations de chômage si les conditions générales sont remplies. Ces conditions sont les mêmes que pour n’importe quel licenciement non économique (y compris le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde).

Si l’alternative de la rupture conventionnelle individuelle est un licenciement économique, le salarié a matière à réfléchir. Le licenciement économique permet, en effet, l’adhésion au contrat de sécurisation professionnel ou au congé de reclassement (selon la taille de l’entreprise) qui sont plus avantageux concernant le chômage, pour les salariés ne pensant pas retrouver un emploi très rapidement. Le salarié a en outre une priorité de réembauche.

Possibilités de contestation aux prud’hommes

Pour qu’un licenciement soit remis en cause, il suffit que son caractère réel et sérieux ne soit pas établi. Autrement dit, les faits motivant le licenciement doivent pouvoir être prouvés par l’employeur et être suffisamment sérieux (comprendre : suffisamment grave) pour rendre inévitable le licenciement. Le licenciement peut aussi être remis en cause, si le licenciement est discriminatoire.

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La rupture conventionnelle est beaucoup plus difficile à remettre en cause. En effet, la rupture conventionnelle n’a pas à être motivée, il n’y a donc pas de possibilité de démontrer une absence de cause réelle et sérieuse.

Pour faire annuler la rupture conventionnelle individuelle par la justice prud’homale et la faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut que le salarié parvienne à convaincre la juridiction que son consentement n’a pas été librement donné. Pour en savoir plus sur les possibilités pour le salarié de faire remettre en cause une rupture conventionnelle individuelle homologuée, voir les jurisprudences de la rupture conventionnelle individuelle.

Pour en savoir plus :

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