Absence de date de la signature

Le contexte de la rupture conventionnelle

Une salariée engagée en mars 1983 dans le secrétariat et  exerçant en dernier lieu comme cadre a demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle. Son employeur ayant accepté une convention de rupture a été signée.

Le document de demande d’homologation incluant la convention portait outre la signature de la salariée et de l’employeur la mention « lu et approuvé » et comportait les dates de deux entretiens du 31 mai et du 12 juin 2013, ainsi que la date de fin du délai de rétractation au 27 juin 2013, ainsi que la date envisagée de la rupture du contrat de travail, le 20 juillet suivant. Les parties ont par contre omis d’apposer la date de leur signature de la convention de rupture.

Précision supplémentaire la salariée n’a pas ultérieurement contesté la remise de la convention à l’issue du dernier entretien.

En l’absence d’une rétractation et sans que l’administration relève l’absence de date de signature, la rupture conventionnelle a été homologuée le 18 juillet 2013 par l’autorité administrative.

Le contentieux prud’homal

La rupture conventionnelle ayant pris effet, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour en demander l’annulation et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif de l’absence de date de signature de la convention et ainsi obtenir des indemnités supplémentaires.

L’arrêt d’appel

La Cour d’appel de Toulouse a donné satisfaction à la salariée, en considérant que la date de la signature de la convention non indiquée était incertaine et qu’il n’était donc pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation de quinze jours (Arrêt de la Cour d’appel de Toulouse, 23 juin 2017).

Le pourvoi de l’employeur

A la suite de l’arrêt d’appel, l’employeur a formé un pourvoi en cassation. Selon lui :

1 – seule une irrégularité de nature à affecter la liberté de consentement de l’une des parties aurait pu entraîner la nullité de la convention de rupture conventionnelle ;

2 – le droit de rétractation de la salariée dont l’objet est de garantir cette liberté n’a pas été affecté par l’absence de la date de signature de la convention sur le document, dès lors qu’elle a pu bénéficier d’un délai de rétractation d’au moins 15 jours (à compter la remise non contesté de la convention, à l’issue du dernier entretien).

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a considéré « que la cour d’appel ayant constaté que la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur la convention, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation, a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

Par cette motivation, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.

(Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, N° : 17-23586)

Conclusion

Alors que la Cour de cassation est très souple quant au contexte dans lequel peut être signé une rupture conventionnelle (accident du travail, congé de maternité, inaptitude du salarié…), du moment que le consentement des parties n’est pas vicié, elle se montre rigoureuse quant au respect des règles de conclusion de la rupture conventionnelle (annulation pour délais raccourcis, pour absence d’entretien, pour convention en un seul exemplaire, ou pour non remise d’un exemplaire au salarié, ou encore pour information erronée du salarié).

Concernant le sujet de la nouvelle jurisprudence, il semble logique que soit déclaré nulle une convention de rupture, si une date incertaine ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation. Ce qui surprend c’est que la décision du 27 mars 2019 semble contradictoire avec :

Ceci ne peut s’expliquer que soit par un revirement de jurisprudence, soit (ce qui est le plus probable) par le fait que la Cour de cassation suit la cour d’appel dans son appréciation sur la possibilité, ou non, de connaître les dates du délai de rétractation, qui ne serait que celle des faits.

Ceci étant, la dernière jurisprudence montre que les employeurs ont grandement intérêt à ce que l’imprimé Cerfa soit rempli en évitant toute erreur et toute omission.

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Source : jurisprudence de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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